Bulletin Officiel n°
5210 du Jeudi 6 Mai 2004
Dahir n° 1-03-194
du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99
relative au Code du travail.
LOUANGE A DIEU
SEUL°!
(Grand Sceau de Sa Majesté Mohammed VI)
Que l'on
sache par les présentes - puisse Dieu en élever et en fortifier la teneur
!
Que Notre Majesté Chérifienne,
Vu la Constitution, notamment ses
articles 26 et 58,
A décidé ce qui suit :
Est promulguée
et sera publiée au Bulletin officiel, à la suite du présent dahir, la loi
n° 65-99 relative au Code du travail, telle qu'adoptée par la Chambre des
conseillers et la Chambre des représentants.
Fait à Tétouan, le 14
rejeb 1424 (11 septembre 2003).
Pour contreseing :
Le
Premier ministre,
Driss Jettou.
*
* *
Préface
Conformément aux Discours de Sa Majesté le Roi
Mohammed VI que Dieu le glorifie aux termes desquels :
" ......... Nous
incitons le gouvernement et le Parlement à accélérer le processus d'adoption
d'un code de travail moderne favorisant l'investissement et l'emploi, nous
appelons également tous les partenaires sociaux à instaurer une paix sociale qui
constitue l'un des facteurs de confiance et d'incitation à
l'investissement.°î
" ......... Mais nous ne pourrons fournir de l'emploi
aux larges franges de notre jeunesse qu'en réalisant le développement économique
nécessaire, lequel reste tributaire de l'incitation à l'investissement, oui
l'investissement, toujours l'investissement. Je continuerai à oeuvrer avec
détermination pour en démanteler les entraves, jusqu'à ce que le Maroc devienne,
avec l'aide de Dieu, un grand chantier de production, générateur de richesse.
... Toutefois, la réalisation de cet objectif passe par le respect des règles de
bonne gouvernance de la chose publique, la mise en oeuvre rapide et en
profondeur, de réformes administratives, judiciaires, fiscales et financières,
le développement rural et la mise à niveau des entreprises - en mettant l'accent
sur les secteurs où nous disposons d'atouts et bénéficions d'un avantage en
termes de compétitivité et de productivité... Nous insistons, en outre, sur la
nécessité d'adopter la loi organique relative à la grève, ainsi qu'un Code de
travail moderne, permettant à l'investisseur, autant qu'au travailleur, de
connaître, à l'avance, leurs droits et obligations respectifs, et ce dans le
cadre d'un contrat social global de solidarité. "
Convaincu que le
travail est un moyen essentiel pour le développement du pays, la préservation de
la dignité de l'homme et l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la
réalisation des conditions favorables à sa stabilité familiale et à son progrès
social ;
Conscient que chaque personne a le droit de bénéficier des
services publics gratuits en matière d'emploi, ainsi que le droit à un emploi
adapté à son état de santé, à ses qualifications et ses aptitudes, et de choisir
en toute liberté l'exercice d'un emploi ou toute activité non interdite par la
loi ;
Considérant la nécessité de mise à niveau de l'économie nationale
qui figure parmi les choix économiques du Maroc, qui est tributaire d'un intérêt
plus accentué pour les petites et moyennes entreprises constituant la majeure
partie du tissu économique et dont le rôle important notamment dans la création
d'emploi n'est plus à démontrer ;
Considérant que l'entreprise moderne
constitue une cellule économique et sociale jouissant du droit de la propriété
privée et tenue au respect des personnes qui y travaillent et à la garantie de
leurs droits individuels et collectifs, et qu'elle oeuvre à la réalisation du
progrès social et économique, participant ainsi à la création de richesse
nationale, et par conséquent, de nouveaux postes d'emploi ;
Conscient des
bienfaits de l'écoute, de la concertation et du dialogue en ce qui concerne la
modernisation de l'espace des relations sociales au sein de l'entreprise et dans
le domaine du travail, ce qui nécessite l'adoption de nouveaux moyens de
communication entre les partenaires économiques et sociaux prenant en
considération les contraintes dont souffre l'entreprise en ce qui concerne les
législations comparées et les exigences de compétitivité, et ce pour servir
l'investissement et la production afin de parvenir à une économie forte et
capable de concurrence et de faire face aux défis de la mondialisation et
d'accompagner la mise à niveau économique et sociale ;
Afin de consolider
les mécanismes de dialogue et de conciliation lors des procédures de règlement
des conflits du travail individuels et collectifs avec la prise en considération
des usages, principes de justice et d'équité dans la profession ;
Vu le
rôle essentiel des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés, en tant que parties actives dans le
développement de l'économie nationale, ce qui nécessite de leur accorder
l'intérêt qu'elles méritent, et notamment à travers la négociation collective,
qui constitue l'un des droits essentiels, et ce, dans un cadre organisé,
régulier, obligatoire et revêtu d'un caractère institutionnel. Cette négociation
doit être menée à tous les niveaux pour qu'elle participe à produire des effets
positifs sur les relations sociales au sein de l'entreprise et dans le domaine
du travail ;
Visant à renforcer les capacités contractuelles des
partenaires sociaux afin de promouvoir les conventions collectives du travail,
de mettre en valeur leur rôle et la position desdits partenaires sociaux, en
consécration du principe de l'entreprise et du syndicat citoyens, ce qui
permettra l'amélioration des conditions du travail et de son environnement et la
garantie de la santé et de la sécurité sur les lieux du travail ;
Tenant
au respect des droits et libertés garanties par la Constitution dans le domaine
du travail, en plus des principes des droits de l'Homme tels qu'ils sont
universellement reconnus, ainsi que des conventions de l'organisation
internationale du travail ratifiées par le Maroc, notamment celles concernant la
liberté du travail et l'exercice de l'activité syndicale, le droit à
l'organisation et à la négociation, le droit à l'initiative et à la propriété et
la protection de la femme et de l'enfant.
Visant à renforcer la culture
ouvrière en communiquant aux salariés par tous les moyens, et par le biais de
leurs représentants, toutes les informations et données susceptibles de
participer à l'amélioration de leur situation, de rehausser leur qualification
et de promouvoir l'entreprise.
Le présent Code de travail vient à un
moment où le Maroc déploie tous ses efforts pour réussir les chantiers de la
mise à niveau économique et sociale afin de répondre aux paris du développement
et de relever les défis de la mondialisation et de la concurrence, ainsi que
pour favoriser l'investissement national et étranger dans le secteur privé, en
raison du rôle important qu'il est appelé à jouer dans l'édification d'une
économie moderne.
Le présent Code de travail a été élaboré avec la
participation des opérateurs économiques et sociaux qui sont profondément
convaincus du rôle qu'ils doivent jouer pour garantir un climat propice pour les
relations dans le monde du travail, et ce pour s'inscrire dans le contexte du
discours de Sa Majesté le Roi Mohammed VI que Dieu le glorifie :
"
Convaincus que malgré le caractère essentiel que revêtent les conditions
matérielles, financières et juridiques dans l'incitation à l'investissement et
le décollage économique, celles-ci demeurent tributaires de l'existence d'un
climat social et de relations de travail saines caractérisées par la coopération
et le partenariat. "
Préambule
La présente législation du
travail se caractérise par sa conformité avec les principes de bases fixés par
la Constitution et avec les normes internationales telles que prévues dans les
conventions des Nations unies et de ses organisations spécialisées en relation
avec le domaine du travail.
Le travail est l'un des moyens essentiels
pour le développement du pays, la préservation de la dignité de l'homme et
l'amélioration de son niveau de vie ainsi que pour la réalisation des conditions
appropriées pour sa stabilité familiale et son développement social.
Le
travail ne constitue pas une marchandise et le travailleur n'est pas un outil de
production. Il n'est donc permis, en aucun cas, d'exercer le travail dans des
conditions portant atteinte à la dignité du travailleur.
La négociation
collective est l'un des droits essentiel du travail. Son exercice ne fait pas
obstacle à l'Etat de jouer son rôle de protection et d'amélioration des
conditions du travail et de préservation des droits du travailleur par
l'intermédiaire de textes législatifs et réglementaires. La négociation se
déroule d'une manière régulière et obligatoire à tous les niveaux et dans tous
les secteurs et entreprises soumis à la présente loi.
La liberté
syndicale est l'un des droits principaux du travail. Son exercice entre dans le
cadre des moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs
droits matériels et moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et
professionnels.
Il en résulte, tout particulièrement, la nécessité
d'assurer la protection des représentants syndicaux et les conditions leurs
permettant d'accomplir leur missions de représentation au sein de l'entreprise
et de participer au processus de développement économique et social et de bâtir
des relations professionnelles saines dans l'intérêt tant des travailleurs que
des employeurs.
(Le présent code rend hommage à l'action du mouvement
syndical marocain dans la lutte pour l'indépendance du
pays).
Conformément au droit au travail prévu par la Constitution, toute
personne ayant atteint l'âge d'admission au travail et désirant obtenir un
emploi qu'elle est capable d'exercer et qu'elle cherche activement à obtenir, a
le droit de bénéficier gratuitement des services publics lors de la recherche
d'un emploi décent, de la requalification ou de la formation en vue d'une
éventuelle promotion.
Toute personne a droit à un emploi adapté à son
état de santé, à ses qualifications et à ses aptitudes. Elle a également le
droit de choisir son travail en toute liberté et de l'exercer sur l'ensemble du
territoire national.
Les entreprises soumises à la présente loi et qui
participent activement à la création de postes d'emploi stables peuvent
bénéficier de facilités et d'avantages fixés par voie législative ou
réglementaire selon leur nature.
L'entreprise est une cellule économique
et sociale jouissant du droit de la propriété privée. Elle est tenue au respect
de la dignité des personnes y travaillant et à la garantie de leurs droits
individuels et collectifs. Elle oeuvre à la réalisation du développement social
de ses salariés, notamment en ce qui concerne leur sécurité matérielle et la
préservation de leur santé.
Les droits protégés et dont l'exercice, à
l'intérieur comme à l'extérieur de l'entreprise, est garanti par la présente loi
comprennent les droits contenus dans les conventions internationales du travail
ratifiées d'une part, et les droits prévus par les conventions principales de
l'organisation internationale du travail, qui comprennent notamment :
-
la liberté syndicale et l'adoption effective du droit d'organisation et de
négociation collective ;
- l'interdiction de toutes formes de travail par
contrainte ;
- l'élimination effective du travail des enfants ;
-
l'interdiction de la discrimination en matière d'emploi et de professions
;
- l'égalité des salaires.
Il en résulte, particulièrement, la
nécessité d'oeuvrer pour l'uniformisation du salaire minimum légal entre les
différents secteurs d'une manière progressive en concertation avec les
organisations professionnelles les plus représentatives des salariés et des
employeurs.
Toute personne est libre d'exercer toute activité non
interdite par la loi.
Personne ne peut interdire à autrui de travailler
ou de le contraindre au travail à l'encontre de sa volonté. Le travail peut être
interdit par décision de l'autorité compétente conformément à la loi et ce, en
cas d'atteinte aux droits d'autrui ou à la sécurité et à l'ordre
publics.
Est interdite toute mesure visant à porter atteinte à la
stabilité des salariés dans le travail pour l'une des raisons suivantes
:
- la participation à un conflit collectif ;
- l'exercice du droit de
négociation collective ;
- la grossesse ou la maternité ;
- le
remplacement définitif d'un ouvrier victime d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle avant l'expiration de la durée de sa
convalescence.
Les salariés doivent être avisés par les représentants des
syndicats ou, en leur absence, par les délégués des salariés des informations et
données relatives :
- aux changements structurels et technologiques de
l'entreprise avant leur exécution ;
- la gestion des ressources humaines
de l'entreprise ;
- le bilan social de l'entreprise ;
- la
stratégie de production de l'entreprise.
Les dispositions de la présente
loi sont applicables sur l'ensemble du territoire national sans discrimination
entre les salariés fondée sur la race, la couleur, le sexe, l'handicap, la
situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'appartenance syndicale,
l'origine nationale ou sociale.
Les droits contenus dans ce texte sont
considérés comme un minimum de droits auquel on ne peut renoncer.
En cas
de contradiction entre les textes de loi, la priorité est donnée à l'application
de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés.
Lors de la
procédure du règlement des conflits du travail individuels ou collectifs, sont
pris en considération dans l'ordre :
I - Les dispositions de la présente
loi, les conventions et chartes internationales ratifiées en la matière
;
Il - Les conventions collectives ;
III - Le contrat de travail
;
IV - Les décisions d'arbitrage et les jurisprudences ;
V - La
coutume et l'usage lorsqu'ils ne sont pas en contradiction avec les dispositions
de la présente loi et les principes mentionnés ci-dessus.
VI - Les règles
générales du droit ;
VII - Les principes et règles
d'équité.
*
* *
Loi n° 65-99 relative au
Code du travail
Livre préliminaire
Titre premier :
Champ d'application
Article premier :Les dispositions de la
présente loi s'appliquent aux personnes liées par un contrat de travail quels
que soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le mode de
son paiement qu'il prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il
s'exécute, notamment les entreprises industrielles, commerciales, artisanales et
les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles
s'appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel,
commercial ou agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux
coopératives, sociétés civiles, syndicats, associations et groupements de toute
nature.
Les dispositions de la présente loi s'appliquent également aux
employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services et, de
manière générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont l'activité
ne relève d'aucune de celles précitées.
Article 2 :Les
dispositions de la présente loi s'appliquent également :
1° aux personnes
qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec
son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à
celle-ci diverses prestations ;
2° aux personnes chargées par une seule
entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et de recevoir toutes
commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni
par cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci
;
3° aux salariés travaillant à domicile.
Article 3
:Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont applicables
et qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses que
celles prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après
:
1° les salariés des entreprises et établissements publics relevant de
l'Etat et des collectivités locales ;
2° les marins ;
3° les
salariés des entreprises minières ;
4° les journalistes professionnels
;
5° les salariés de l'industrie cinématographique ;
6° les
concierges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées
ci-dessus sont soumises aux dispositions de la présente loi pour tout ce qui
n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
Les
dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés
par les entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à
leurs statuts.
Sont également soumis aux dispositions de la présente loi,
les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune
législation.
Article 4 :Les conditions d'emploi et de travail des
employés de maison qui sont liés au maître de maison par une relation de travail
sont fixées par une loi spéciale. Une loi spéciale détermine les relations entre
employeurs et salariés et les conditions de travail dans les secteurs à
caractère purement traditionnel.
Au sens du premier alinéa du présent
article, est considérée employeur dans un secteur à caractère purement
traditionnel, toute personne physique exerçant un métier manuel, avec
l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq
assistants au plus, à domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de
fabrication de produits traditionnels destinés au commerce.
Ne sont pas
soumises à la présente loi, certaines catégories professionnelles d'employeurs,
fixées par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des salariés les plus représentatives.
Sont prises en
considération pour la détermination des catégories mentionnées ci-dessus les
conditions suivantes :
- l'employeur doit être une personne physique
;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dépasser cinq
;
- le revenu annuel de l'employeur ne doit pas dépasser cinq fois la
tranche exonérée de l'impôt général sur le revenu.
Article 5 :Les
bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par
apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des
accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions
prévues par la présente loi, notamment en ce qui concerne la durée du travail,
le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos et de fêtes et
la prescription.
Titre Il : Définitions
Article 6
:Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer
son activité professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs
moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de
paiement.
Est considérée comme employeur, toute personne physique ou
morale, privée ou publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes
physiques.
Article 7 :Les salariés visés aux 1° et 2° de l'article
2 ci-dessus sont assimilés à des directeurs et chefs d'établissement et ils
assument la responsabilité de l'application des dispositions du livre II de la
présente loi, lorsqu'ils fixent à la place de leurs employeurs, les conditions
de travail des salariés, telles que prévues par le livre Il.
Ils sont
également responsables de l'application de l'ensemble des dispositions de la
présente loi, aux lieu et place du chef de l'entreprise avec laquelle ils sont
liés contractuellement, en ce qui concerne les salariés placés sous leur ordre,
lorsqu'ils sont seuls chargés de l'embauche, de la fixation des conditions de
travail et du licenciement desdits salariés.
Article 8 :Au sens de
la présente loi, sont considérés comme salariés travaillant à domicile, ceux qui
satisfont aux conditions suivantes et ce, sans qu'il y ait lieu de rechercher
s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur employeur un lien de
subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous la
surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils
travaillent et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils
fournissent, en même temps que le travail, tout ou partie des matières premières
qu'ils emploient lorsque ces matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage
qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur
indiqué par le donneur d'ouvrage auprès duquel les salariés sont tenus de
s'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mêmes ou non les fournitures
accessoires :
1° être chargés soit directement, soit par un intermédiaire
d'exécuter un travail, moyennant une rémunération, pour le compte d'une ou
plusieurs des entreprises visées à l'article premier ci-dessus ;
2°
travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou
leurs enfants non salariés.
Titre III : Dispositions générales
Article 9 :Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits
relatifs à l'exercice syndical à l'intérieur de l'entreprise, conformément à la
législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la
liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés appartenant à
l'entreprise.
Est également interdite à l'encontre des salariés, toute
discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la
situation conjugale, la religion, l'opinion politique, l'affiliation syndicale,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale, ayant pour effet de violer ou
d'altérer le principe d'égalité des chances ou de traitement sur un pied
d'égalité en matière d'emploi ou d'exercice d'une profession, notamment, en ce
qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la
formation professionnelle, le salaire, l'avancement, l'octroi des avantages
sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
Il découle
notamment des dispositions précédentes :
1° le droit pour la femme de
conclure un contrat de travail ;
2° l'interdiction de toute mesure
discriminatoire fondée sur l'affiliation ou l'activité syndicale des salariés
;
3° le droit de la femme, mariée ou non, d'adhérer à un syndicat
professionnel et de participer à son administration et à sa
gestion.
Article 10 :Il est interdit de réquisitionner les
salariés pour exécuter un travail forcé ou contre leur gré.
Article 11
:Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de
dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat
de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les
usages.
Article 12 :Est puni d'une amende de 15.000 à 30.000
dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions de l'article 9
ci-dessus.
En cas de récidive, l'amende précitée est portée au
double.
Est suspendu d'une durée de 7 jours, le salarié qui contrevient
aux dispositions du 1er alinéa de l'article 9 ci-dessus.
La
sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salarié commet la même
contravention au cours de l'année.
Lorsqu'il commet la même contravention
une troisième fois, il peut être licencié définitivement.
Est puni d'une
amende de 25.000 à 30.000 dirhams, l'employeur qui contrevient aux dispositions
de l'article 10 ci-dessus.
La récidive est passible d'une amende portée
au double et d'un emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux
peines seulement.
Livre premier : Des conventions relatives au
travail
Titre premier : Du contrat de travail
Chapitre premier : De la période d'essai
Article 13
:La période d'essai est la période pendant laquelle chacune des parties peut
rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni
indemnité.
Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture
de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir
lieu qu'en donnant l'un des délais de préavis suivants :
- deux jours
avant la rupture s'il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
;
- huit jours avant la rupture s'il est payé au mois.
Si, après
l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à être licencié sans qu'il
ait commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne
peut être inférieur à huit jours.
Article 14 :1) La période
d'essai en ce qui concerne les contrats à durée indéterminée est fixée à
:
- trois mois pour les cadres et assimilés ;
- un mois et demi
pour les employés ;
- quinze jours pour les ouvriers.
La période
d'essai peut être renouvelée une seule fois.
2) La période d'essai en ce
qui concerne les contrats à durée déterminée ne peut dépasser :
- une
journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée inférieure à six mois ;
- un
mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure à six mois.
Des
périodes d'essai inférieures à celles mentionnées ci-dessus peuvent être prévues
par le contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
Chapitre II : De la formation du contrat de travail
Article 15 :La validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter
ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le
code des obligations et contrats.
En cas de conclusion par écrit, le
contrat de travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures
du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié
conserve l'un des deux exemplaires.
Article 16 :Le contrat de
travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou
pour accomplir un travail déterminé.
Le contrat de travail à durée
déterminée peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait
avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne
peut être conclu que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un
salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de ce
dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève ;
-
l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
- si le
travail a un caractère saisonnier.
Le contrat de travail à durée
déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de
travail.
Article 17 :Lors de l'ouverture d'une entreprise pour la
première fois ou d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise ou lors du
lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres
que le secteur agricole, il peut être conclu un contrat de travail à durée
déterminée pour une période maximum d'une année renouvelable une seule fois.
Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.
Toutefois, le contrat conclu pour une durée maximum d'une
année devient un contrat à durée indéterminée lorsqu'il est maintenu au-delà de
sa durée.
Dans le secteur agricole, le contrat de travail à durée
déterminée peut être conclu pour une durée de six mois renouvelable à condition
que la durée des contrats conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient
par la suite à durée indéterminée.
Article 18 :La preuve de
l'existence du contrat de travail peut être rapportée par tous les
moyens.
Le contrat de travail établi par écrit est exonéré des droits
d'enregistrement
Article 19 :En cas de modification dans la
situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en
cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis-à-vis des salariés la suite des obligations du
précédent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires et des
indemnités de licenciement et le congé payé.
Le salarié lié par un
contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne
à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise ou du groupe d'entreprises
tel que les sociétés holding garde les mêmes droits et acquis issus du contrat
de travail sans tenir compte du service, de la filiale ou de l'établissement
dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les
parties se sont mis d'accord sur des avantages plus favorables pour le
salarié.
Chapitre III : Des obligations du salarié et de
l'employeur
Article 20 :Le salarié est responsable dans le cadre
de son travail de son acte, de sa négligence, de son impéritie ou de son
imprudence.
Article 21 :Le salarié est soumis à l'autorité de
l'employeur dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du
contrat de travail, de la convention collective du travail ou du règlement
intérieur.
Le salarié est également soumis aux dispositions des textes
réglementant la déontologie de la profession.
Article 22 :Le
salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l'accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les
restituer à la fin de son travail.
Il répond de la perte ou de la
détérioration des choses et des moyens précités s'il s'avère au juge, de par le
pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration
sont imputables à la faute du salarié, notamment par l'usage desdits choses et
moyens en dehors de leur destination ou en dehors du temps de travail.
Le
salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d'un cas
fortuit ou de force majeure.
En cas de changement du lieu de résidence,
le salarié doit informer l'employeur de sa nouvelle adresse soit en main propre,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 23
:Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre
l'analphabétisme et de formation continue.
Les conditions et les
modalités du bénéfice de ces formations sont fixées par voie
réglementaire.
L'employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de
travail.
La carte doit comporter les mentions fixées par voie
réglementaire.
Elle doit être renouvelée en cas de changement de la
qualification professionnelle du salarié ou du montant du
salaire.
Article 24 :De manière générale, l'employeur est tenu de
prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé
et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils exécutent
sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
Il est également
tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauchage, les
dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui
leur est apportée :
- la convention collective de travail et, le cas
échéant, son contenu ;
- le règlement intérieur ;
- les horaires
de travail ;
- les modalités d'application du repos hebdomadaire
;
- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de
la santé et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines
;
- les date, heure et lieu de paye ;
- le numéro
d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
-
l'organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.
Article 25 :Sont punis d'une amende de
300 à 500 dirhams :
- la non délivrance et le non renouvellement de la
carte de travail dans les conditions prévues par l'article 23 ;
- le
défaut d'insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la carte
de travail.
L'amende est encourue autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels l'application des dispositions de l'article 23 n'a pas été
respectée, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams, la non
communication aux salariés lors de leur embauchage des dispositions prévues à
l'article 24 ci-dessus ainsi que des modifications qui leurs sont
apportées.
L'amende encourue pour infraction aux dispositions de
l'article 24 est portée au double, en cas de récidive, si un fait similaire a
été commis dans le courant de l'année suivant celle où un jugement définitif a
été prononcé.
Chapitre IV : Du cautionnement
Article 26
:Lorsque le contrat de travail prévoit un cautionnement à la charge du
salarié, ce cautionnement est régi par les dispositions du présent article et
des articles 27, 28, 29 et 30 ci-après.
L'employeur doit délivrer au
salarié un récépissé du cautionnement et tenir un registre dans les formes
prévues par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ce registre a pour
objet de décrire les opérations relatives à ce cautionnement.
Article
27 :Si le cautionnement est constitué de titres, il ne peut comprendre que
des titres émis par l'Etat ou jouissant de sa garantie.
Article 28
:Tout cautionnement doit être versé, dans un délai de quinze jours à dater
de sa réception par l'employeur, à la Caisse de dépôt et de gestion ; ce dépôt
doit être mentionné sur le registre prévu à l'article 26 ci-dessus et constaté
par un certificat de dépôt tenu à la disposition de l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 29 :Le retrait de tout ou partie
du cautionnement ne peut être effectué qu'avec le double consentement de
l'employeur et du salarié ou sur décision de la juridiction.
Article
30 :Le cautionnement est affecté principalement au recouvrement des droits
de l'employeur et des tiers qui formeraient saisie entre les mains de ce
dernier.
Est nulle de plein droit, toute saisie formée auprès de la
Caisse de dépôt et de gestion.
Article 31 :Sont punis d'une amende
de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le défaut de tenue du registre prévu à
l'article 26 ou le défaut d'inscription dans ledit registre des mentions qui
doivent y être portées ;
- le défaut de remise du récépissé du
cautionnement prévu à l'article 26 ;
- le non respect du délai et des
conditions prévus par l'article 28 dans lesquels l'employeur doit faire le dépôt
du cautionnement prescrit par ledit article ;
- le défaut du certificat
de dépôt prévu par l'article 28 ou le défaut de présentation dudit certificat à
l'agent chargé de l'inspection du travail ;
- la saisie ou l'utilisation
dans un intérêt personnel ou pour les besoins de l'entreprise, des sommes en
espèces ou titres remis à titre de cautionnement.
Chapitre V : De
la suspension et de la cessation
du contrat de travail
Section I : De la suspension du contrat de travail
Article
32 :Le contrat est provisoirement suspendu :
1° pendant la durée de
service militaire obligatoire ;
2° pendant l'absence du salarié pour
maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
3° pendant la
période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues par les
articles 154 et 156 ci-dessous ;
4° pendant la période d'incapacité
temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ;
5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues
par les articles 274, 275 et 277 ci-dessous ;
6° pendant la durée de la
grève ;
7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue
légalement.
Toutefois, nonobstant les dispositions prévues ci-dessus, le
contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date
d'échéance.
Section Il : Des modes de cessation du contrat de
travail
Article 33 :Le contrat de travail à durée déterminée
prend fin au terme fixé par le contrat ou par la fin du travail qui a fait
l'objet du contrat.
La rupture avant terme du contrat du travail à durée
déterminée provoquée par l'une des parties et non motivée par la faute grave de
l'autre partie ou par un cas de force majeure donne lieu à
dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts prévus au deuxième
alinéa ci-dessus équivaut au montant des salaires correspondant à la période
allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le
contrat.
Article 34 :Le contrat de travail à durée indéterminée
peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve des dispositions de la
présente section et de celles de la section Ill ci-après relatives au délai de
préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la
volonté du salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par
l'autorité compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les
dispositions prévues à la section III ci-après relatives au délai de
préavis.
Article 35 :Est interdit le licenciement d'un salarié
sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans
le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l'article 37 et à
l'article 39 ci-dessous ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de
l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67
ci-dessous.
Article 36 :Ne constituent pas des motifs valables de
prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1° l'affiliation
syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
2° la
participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformément à la convention collective
de travail ou au règlement intérieur, durant les heures de travail ;
3°
le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l'exercer
ou de l'avoir exercé ;
4° le fait d'avoir déposé une plainte ou participé
à des actions judiciaires contre l'employeur dans le cadre des dispositions de
la présente loi ;
5° la race, la couleur, le sexe, la situation
conjugale, les responsabilités familiales, la religion, l'opinion politique,
l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
6° le handicap dans la
mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le salarié handicapé d'une
fonction adéquate au sein de l'entreprise.
Article 37 :L'employeur
peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du
salarié pour faute non grave :
1° l'avertissement ;
2° le blâme
;
3° un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas
huit jours ;
4° un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou,
le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant
pris en considération.
Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont
applicables aux sanctions prévues aux 3° et 4° du présent
article.
Article 38 :L'employeur applique les sanctions
disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées
dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas,
le licenciement est considéré comme justifié.
Article 39 :Sont
considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié
:
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes
moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
-
la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise
;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de
l'établissement ou pendant le travail :
-- le vol ;
-- l'abus de
confiance ;
-- l'ivresse publique ;
-- la consommation de
stupéfiants ;
-- l'agression corporelle ;
-- l'insulte grave
;
-- le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de
sa compétence ;
-- l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre
jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
-- la
détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières
causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa
part ;
-- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l'employeur ;
-- l'inobservation par le salarié des
instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement
ayant causé un dommage considérable ;
-- l'incitation à la débauche
;
-- toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,
l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de
l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au
fonctionnement de l'établissement et en dresse un
procès-verbal.
Article 40 :Sont considérées comme fautes graves
commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à
l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute
forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le
harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à
un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison
de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est établi que
l'employeur a commis l'une de ces fautes.
Article 41 :En cas de
rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties, la partie lésée a
le droit de demander des dommages-intérêts.
Les parties ne peuvent
renoncer à l'avance au droit éventuel de demander des dommages-intérêts
résultant de la rupture du contrat qu'elle soit abusive ou non.
Le
salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la
procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de
l'article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste ou d'obtenir des
dommages-intérêts.
En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé
de remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son
représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. Il est
également contresigné par l'agent chargé de l'inspection du
travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire
est réputé définitif et non susceptible de recours devant les
tribunaux.
A défaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation
préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut
statuer, dans le cas d'un licenciement abusif du salarié, soit par la
réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts dont le
montant est fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par année ou fraction
d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36
mois.
Article 42 :Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son
contrat de travail, engage à nouveau ses services, le nouvel employeur est
solidairement responsable du dommage causé à l'employeur précédent dans les cas
suivants :
1° quand il est établi qu'il est intervenu dans le débauchage
;
2° quand il a embauché un salarié qu'il savait déjà lié par un contrat
de travail ;
3° quand il a continué à occuper un salarié après avoir
appris que ce salarié était encore lié à un autre employeur par un contrat de
travail.
Dans ce dernier cas, la responsabilité du nouvel employeur cesse
d'exister si, au moment où il a été averti, le contrat de travail abusivement
rompu par le salarié était venu à expiration par l'arrivée du terme pour un
contrat à durée déterminée ou par l'expiration du délai de préavis pour un
contrat à durée indéterminée.
Sont soumises au contrôle de l'autorité
judiciaire les décisions prises par l'employeur dans le cadre de l'exercice de
son pouvoir disciplinaire.
Section III : Du délai de préavis
Article 43 :La rupture unilatérale du contrat de travail à durée
indéterminée est subordonnée, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au
respect du délai de préavis.
Le délai et la durée du préavis sont
réglementés par les textes législatifs et réglementaires, le contrat de travail,
la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les
usages.
Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de
la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages fixant
un délai de préavis inférieur à la durée fixée par les textes législatifs ou
réglementaires.
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le
délai de préavis à moins de huit jours.
L'employeur et le salarié sont
dispensés du respect du délai de préavis en cas de force
majeure.
Article 44 :Le délai de préavis commence à courir le
lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au
contrat.
Article 45 :Le délai de préavis est suspendu dans les
deux cas suivants :
1° Pendant la période d'incapacité temporaire,
lorsqu'un salarié est victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie
professionnelle ;
2° Pendant la période qui précède et suit
l'accouchement dans les conditions prévues par les articles 154 et 156
ci-dessous.
Article 46 :Les dispositions de l'article 45 ci-dessus
ne sont pas applicables lorsque le contrat de travail à durée déterminée ou le
contrat conclu pour un travail déterminé prend fin pendant la période
d'incapacité temporaire.
Article 47 :Pendant le délai de préavis,
l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les obligations
réciproques qui leur incombent.
Article 48 :En vue de la recherche
d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de
permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit
le mode de rémunération.
Article 49 :Les permissions d'absence
prévues à l'article 48 ci-dessus sont accordées à raison de deux heures par jour
sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou trente
heures dans une période de trente jours consécutifs.
Cependant, si le
salarié est occupé dans une entreprise, établissement ou sur un chantier situé à
plus de dix kilomètres d'une ville érigée en municipalité, il pourra s'absenter
quatre heures consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une
fois par semaine, durant les heures consacrées au travail dans l'entreprise,
l'établissement ou le chantier.
Article 50 :Les absences sont
fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et, le cas échéant,
alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l'employeur.
Le
droit de s'absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce
dont il doit aviser l'employeur sous peine d'interruption du préavis. Il en est
de même, lorsque le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d'un
emploi.
Article 51 :Toute rupture sans préavis du contrat de
travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, emporte, tant qu'elle n'est pas motivée par une faute
grave, l'obligation pour la partie responsable de verser à l'autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il
était demeuré à son poste.
Section IV : De l'indemnité de
licenciement
Article 52 :Le salarié lié par un contrat de travail
à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six
mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération
et la périodicité du paiement du salaire.
Article 53 :Le montant
de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de travail
effectif est égal à :
- 96 heures de salaire pour les cinq premières
années d'ancienneté ;
- 144 heures de salaire pour la période
d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
- 192 heures de salaire pour la
période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
- 240 heures de salaire pour
la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Des dispositions plus
favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement intérieur.
Le salarié a
également le droit de bénéficier, conformément à la législation et la
réglementation en vigueur de l'indemnité de perte d'emploi pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles.
Article 54 :Sont
considérées comme périodes de travail effectif :
1) les périodes de congé
annuel payé ;
2) les périodes de repos de femmes en couches prévues par
les articles 153 et 154 ci-dessous et la période de suspension du contrat de
travail prévue par l'article 156 ci-dessous ;
3) la durée de l'incapacité
temporaire de travail lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail
ou a été atteint d'une maladie professionnelle ;
4) les périodes où
l'exécution du contrat de travail est suspendue, notamment pour cause d'absence
autorisée, de maladie ne résultant pas d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle, de fermeture temporaire de l'entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure.
Article 55
:L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des
salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture
du contrat.
Article 56 :Le salaire entrant en ligne de compte pour
le calcul de l'indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire
minimum légal fixé par l'article 356 ci-dessous.
Article 57
:Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement,
le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :
1)
Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des
indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le
salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité,
sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d'équipe ou
de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux
;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté
dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement
temporaire d'un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un
travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour
heures supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les
commissions et les pourboires.
Article 58 :Conformément aux
dispositions prévues à l'article 53 ci-dessus, l'indemnité due au délégué des
salariés et, le cas échéant, au représentant syndical dans l'entreprise,
licenciés au cours de leur mandat, est majorée de 100%.
Article 59
:Le salarié bénéficie, en cas de licenciement abusif, de versement de
dommage-intérêts et de l'indemnité de préavis prévus respectivement aux articles
41 et 51 ci-dessus.
Il bénéficie également de l'indemnité de perte
d'emploi.
Article 60 :Les indemnités visées à l'article 59
ci-dessus ne sont pas dues au salarié s'il a droit à une pension de vieillesse,
lorsqu'il est mis à la retraite conformément à l'article 526 ci-dessous, sauf si
des dispositions plus favorables sont prévues dans le contrat de travail, la
convention collective de travail ou le règlement
intérieur.
Section V : Du licenciement par mesure
disciplinaire
Article 61 :En cas de faute grave, le salarié peut
être licencié sans préavis ni indemnité ni versement de
dommages-intérêts.
Article 62 :Avant le licenciement du salarié,
il doit pouvoir se défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant
de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l'entreprise qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à
compter de la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.
Il est
dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé
par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
Si l'une des
parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours
à l'inspecteur de travail.
Article 63 :La décision des sanctions
disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement
est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre
recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date
à laquelle la décision précitée a été prise.
La justification du
licenciement par un motif acceptable incombe à l'employeur. De même, il doit
prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié a abandonné son
poste.
Article 64 :Une copie de la décision de licenciement ou de
la lettre de démission est adressée à l'agent chargé de l'inspection du
travail.
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant
le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès-verbal visé à l'article 62 ci-dessus.
Le tribunal ne peut
connaître que des motifs mentionnés dans la décision de licenciement et des
circonstances dans lesquelles elle a été prise.
Article 65 :Sous
peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être
portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la
date de réception par le salarié de la décision de licenciement.
Le délai
précité doit être mentionné dans la décision de licenciement visée à l'article
63 ci-dessus.
Section VI : Du licenciement pour motifs
technologiques,
structurels ou économiques et de la fermeture des
entreprises
Article 66 :L'employeur dans les entreprises
commerciales, industrielles ou dans les exploitations agricoles ou forestières
et leurs dépendances ou dans les entreprises d'artisanat, occupant
habituellement dix salariés ou plus, qui envisage le licenciement de tout ou
partie de ces salariés, pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs
similaires ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à
l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en
même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y compris
les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés
concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce
licenciement.
Il doit également engager des concertations et des
négociations avec eux en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le
licenciement ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes.
Le comité d'entreprise agit au lieu
et place des délégués des salariés dans les entreprises occupant plus de
cinquante salariés.
L'administration de l'entreprise dresse un
procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations
précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués
des salariés et une autre au délégué provincial chargé du
travail.
Article 67 :Le licenciement de tout ou partie des
salariés employés dans les entreprises visées à l'article 66 ci-dessus pour
motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est
subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de
la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la
présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du
travail.
La demande d'autorisation doit être assortie de tous les
justificatifs nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations
avec les représentants des salariés prévu par l'article 66 ci-dessus.
En
cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée,
outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
- un rapport
comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la procédure de
licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de
l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par un
commissaire aux comptes.
Le délégué provincial chargé du travail doit
effectuer toutes les investigations qu'il juge nécessaires. Il doit adresser le
dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à compter de la réception de la
demande, aux membres d'une commission provinciale présidée par le gouverneur de
la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de statuer sur le
dossier dans le délai fixé ci-dessus.
La décision du gouverneur de la
préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et
les propositions de ladite commission.
Article 68 :La commission
provinciale visée à l'article 67 ci-dessus est composée de représentants des
autorités administratives concernées et de représentants des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Le nombre des membres de la commission, le mode de
leur désignation et les modalités de son fonctionnement sont fixés par voie
réglementaire.
Article 69 :La fermeture, partielle ou totale,
des entreprises ou des exploitations visées à l'article 66 ci-dessus, n'est pas
autorisée si elle est dictée par des motifs autres que ceux prévus dans le même
article, si elle est de nature à entraîner le licenciement des salariés, sauf
dans les cas où il devient impossible de poursuivre l'activité de l'entreprise,
et sur autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province, conformément à la même procédure fixée par les articles 66 et 67
ci-dessus.
Article 70 :Les salariés bénéficient des indemnités de
préavis et de licenciement prévues respectivement aux articles 51 et 52
ci-dessus, en cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de
licenciement, conformément aux articles 66, 67 et 69
ci-dessus.
Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits
articles, sans l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient
des dommages-intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision
judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant
leurs droits.
L'employeur et les salariés peuvent recourir à la
conciliation préliminaire conformément à l'article 41 ci-dessus ou au tribunal
pour statuer sur le litige.
Article 71 :Dans chaque catégorie
professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après :
- l'ancienneté ;
- la valeur professionnelle ;
- les
charges familiales.
Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de
réembauchage dans les conditions prévues à l'article 508
ci-dessous.
Section VII : Du certificat de travail
Article 72 :L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de
travail, à la cessation du contrat de travail, dans un délai maximum de huit
jours, sous peine de dommages-intérêts.
Le certificat de travail doit
exclusivement indiquer la date de l'entrée du salarié dans l'entreprise, celle
de sa sortie et les postes de travail qu'il a occupés. Toutefois, par accord
entre les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions
relatives aux qualifications professionnelles du salarié et aux services qu'il a
rendus.
Le certificat de travail est exempté des droits d'enregistrement
même s'il comporte des indications autres que celles prévues au deuxième alinéa
ci-dessus. L'exemption s'étend au certificat portant la mention de : " libre de
tout engagement " ou toute autre formule établissant que le contrat de travail a
pris fin de manière ordinaire.
Section VIII : Du reçu pour solde
de tout compte
Article 73 :" Le reçu pour solde de tout compte "
est le reçu délivré par le salarié à l'employeur à la cessation du contrat, pour
quelque cause que ce soit, pour s'acquitter de tout paiement envers
lui.
Est nul tout quitus ou conciliation conformément à l'article 1098 du
Code des obligations et contrats portant renonciation à tout paiement dû au
salarié en raison de l'exécution ou à la cessation du contrat.
Article
74 :Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit
mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec
indication détaillée des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60
jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout
compte a été établi en deux exemplaires dont l'un est remis au
salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de
la mention " lu et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour
solde de tout compte " doit être contresigné par l'agent chargé de l'inspection
de travail dans le cadre de la conciliation prévue à l'article 532
ci-dessous.
Article 75 :Le " reçu solde de tout compte " peut être
dénoncé dans les soixante jours suivant la date de sa signature.
La
dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée avec
accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation devant le
tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers droits dont
le salarié entend se prévaloir.
Article 76 :Le " reçu pour solde
de tout compte " régulièrement dénoncé ou à l'égard duquel la forclusion ne peut
jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.
Le
quitus ou la conciliation est considéré, conformément à l'article 1098 du Code
des obligations et contrats, comme un simple document constatant les sommes qui
y sont portées.
Les indemnités versées au salarié pour licenciement par
conciliation ou décision judiciaire, sont exemptées de l'impôt général sur le
revenu, des cotisations de la Caisse nationale de sécurité sociale et des droits
d'enregistrement.
Section IX : Du logement du salarié en raison de
son travail
Article 77 :Lorsque l'employeur met un logement à la
disposition du salarié en raison de son travail, ce dernier doit quitter et
rendre ledit logement dans un délai maximum de trois mois à compter de la date
de la cessation du contrat, quelle que soit la cause, sous peine d'une astreinte
n'excédant pas le quart du salaire journalier pour chaque jour de
retard.
Section X : Dispositions pénales
Article 78
:Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- le non respect des
dispositions relatives au préavis prévues aux articles 43 et 51 ci-dessus
;
- le refus d'octroyer les permissions d'absence prévues à l'article 48
ci-dessus ou la durée des périodes d'absences inférieure à celles prescrites par
ledit article ;
- le défaut de paiement de l'indemnité de licenciement
prévue à l'article 52 ci-dessus ;
- la non application de l'article 53
ci-dessus pour le calcul de l'indemnité de licenciement ;
- la non
application de la majoration de l'indemnité de licenciement due aux délégués des
salariés et représentants syndicaux dans l'entreprise prévue à l'article 58
ci-dessus ;
- le défaut de mise à la disposition du salarié du certificat
de travail prévu à l'article 72 ci-dessus ou le défaut de mention dans le
certificat de l'une des indications prescrites par ledit article ou le défaut de
délivrance dudit certificat dans le délai fixé audit article.
L'amende
est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les
dispositions desdits articles n'ont pas été observées, sans toutefois que le
total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Est puni d'une
amende de 2.000 à 5.000 dirhams le non respect de la priorité de réembauchage
prévue au dernier alinéa de l'article 71 ci-dessus ;
Est punie d'une
amende de 10.000 à 20.000 dirhams l'inobservation des dispositions des articles
66, 67 et 69 ci-dessus.
Chapitre VI : Du voyageur, représentant ou
placier de commerce et d'industrie
Article 79 :Est considéré
comme un contrat de travail, quelle que soit la qualification qui lui est donnée
par les parties, le contrat dont l'objet est la représentation commerciale ou
industrielle, et qui intervient entre, d'une part, le voyageur, représentant ou
placier, quel que soit le titre qui lui est attribué et, d'autre part, son
employeur, qu'il soit industriel ou commerçant, nonobstant toute stipulation
expresse du contrat ou, en son silence, lorsque le voyageur, représentant ou
placier :
- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs
;
- exerce effectivement sa profession de façon exclusive et continue
;
- est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de
la représentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou
des marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il
doit exercer son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de
visiter et le taux des rémunérations qui lui sont dues.
Les dispositions
précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses permettant au voyageur,
représentant ou placier de commerce et d'industrie, soit l'exercice d'une autre
profession, soit l'accomplissement d'opérations commerciales
personnelles.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux
salariés chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l'intérieur d'une
entreprise, de démarches auprès de la clientèle, rémunérés exclusivement par des
appointements fixes auxquels s'ajoutent éventuellement des frais de déplacement
à la charge de l'entreprise et dont l'activité est dirigée et contrôlée
journellement par l'employeur.
Article 80 :Les contrats définis à
l'article 79 ci-dessus doivent être établis par écrit.
Ils sont, au choix
des parties, d'une durée déterminée ou indéterminée. Les parties doivent, dans
ce dernier cas, stipuler un délai de préavis fixé en vertu de la convention
collective de travail, du règlement intérieur ou des usages sans être inférieur
dans tous les cas à la durée fixée dans l'article 43 ci-dessus.
Il peut
être stipulé une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à six
mois.
Article 81 :Les contrats prévus à l'article 79 ci-dessus
peuvent, pour leur durée, contenir l'interdiction pour le voyageur, représentant
ou placier de représenter des entreprises commerciales ou industrielles ou des
produits déterminés.
Lorsque le contrat ne contient pas cette
interdiction, les parties doivent, à moins qu'elles n'y renoncent par une
stipulation expresse, prévoir, le cas échéant, une clause indiquant les
entreprises commerciales ou industrielles ou les produits que le voyageur,
représentant ou placier représente déjà jusqu'à la formation du contrat et
l'engagement de ne pas prendre en cours de contrat de nouvelles représentations
sans autorisation préalable de l'employeur.
Article 82 :Les
conséquences de la rupture du contrat de travail du voyageur, représentant ou
placier par la volonté de l'une des parties, sont réglées comme suit :
1° quand la rupture intervient au cours de la période d'essai, il n'est
dû aucune indemnité ;
2° quand la rupture intervient après l'expiration
de la période d'essai et qu'elle est le fait de l'employeur, les dispositions
suivantes doivent être observées :
I. - S'il s'agit d'un contrat à durée
indéterminée :
a) - en cas d'inobservation du délai de préavis, il est
dû au voyageur, représentant ou placier, à titre de salaire, le montant évalué
en argent de tous les avantages directs et indirects qu'il aurait pu recueillir
pendant le délai de préavis ;
b) - en cas de rupture abusive, il lui est
dû des dommages-intérêts et l'indemnité de licenciement prévus respectivement
par les articles 41 et 52 ci-dessus.
II. - S'il s'agit de la résiliation
anticipée d'un contrat à durée déterminée, il est dû au représentant, voyageur
ou placier :
a) à titre de salaire, le montant des avantages directs ou
indirects qu'il aurait recueillis jusqu'à expiration du contrat et, en outre, le
montant des avantages que le salarié percevrait par suite de la rupture du
contrat ;
b) des dommages-intérêts dans les conditions prévues par
l'article 33 ci-dessus.
Article 83 :La rupture de tout contrat à
durée indéterminée ou de tout contrat à durée déterminée d'un voyageur,
représentant ou placier ouvre droit à indemnité au profit de celui-ci dans les
cas ci-après :
1° Lorsque la rupture du contrat à durée indéterminée ou
la résiliation avant son échéance du contrat à durée déterminée, est le fait de
l'employeur et qu'elle n'est pas provoquée par une faute grave du voyageur,
représentant ou placier ;
2° Lorsqu'il y a cessation du contrat par suite
d'accident ou de maladie entraînant une incapacité totale permanente de travail
du voyageur, représentant ou placier ;
3° Lorsqu'il y a non
renouvellement du contrat à durée déterminée venu à
expiration.
Article 84 :L'indemnité prévue à l'article 83
ci-dessus ne se confond ni avec celle qui pourrait être due pour rupture abusive
du contrat à durée indéterminée ni avec celle qui pourrait être due en cas de
résiliation anticipée du contrat à durée déterminée telles que ces indemnités
sont fixées par l'article 82 ci-dessus.
Article 85 :Le montant de
l'indemnité visée à l'article 83 ci-dessus est calculé d'après la part qui
revient personnellement au voyageur, représentant ou placier, eu égard à
l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée par lui, compte
tenu des rémunérations spéciales qui lui ont été accordées au cours du contrat
pour le même objet ainsi que des diminutions qui pourraient être constatées dans
la clientèle préexistante et imputables au voyageur, représentant ou
placier.
Il est interdit de déterminer cette indemnité à
l'avance.
Si la rupture du contrat à durée indéterminée ou la résiliation
avant son échéance du contrat à durée déterminée, résulte du décès du voyageur,
représentant ou placier, l'indemnité est attribuée aux héritiers de ce
dernier.
Titre Il : Du contrat de sous-entreprise
Article 86 :" Le contrat de sous-entreprise " est un contrat établi
par écrit, par lequel un entrepreneur principal charge un sous-entrepreneur de
l'exécution d'un certain travail ou de la prestation de certains
services.
Il est fait recours au contrat de sous-entreprise tant qu'il
est en faveur de l'entreprise principale et ne porte pas préjudice aux intérêts
des salariés.
Article 87 :Le sous-entrepreneur, en tant
qu'employeur, est tenu d'observer toutes les dispositions de la présente loi
ainsi que les dispositions législatives et réglementaires en matière de sécurité
sociale, d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
Si le
sous-entrepreneur n'est pas inscrit au registre du commerce et n'est pas
propriétaire d'un fonds de commerce, l'entrepreneur principal est tenu de
veiller à l'observation des dispositions du livre II de la présente loi
relatives aux salariés.
Article 88 :Le sous-entrepreneur doit
porter sur la carte de travail et le bulletin de paie prévus aux articles 23 et
370 de la présente loi les mentions fixées par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Article 89 :Dans tous les cas, que les travaux
soient exécutés ou les services soient fournis dans les établissements de
l'entrepreneur principal ou leurs dépendances ou qu'ils le soient dans des
établissements ou dépendances autres que les siens ou qu'ils soient exécutés par
des salariés travaillant à domicile, et en cas d'insolvabilité du
sous-entrepreneur non inscrit au registre du commerce et non affilié à la Caisse
nationale de sécurité sociale, l'entrepreneur principal est tenu, à concurrence
des sommes dues au sous-entrepreneur en faveur des salariés travaillant pour le
compte de ce dernier, d'honorer les engagements suivants :
- le paiement
des salaires sous réserve des dispositions prévues à l'article 91 ci-dessous :
- l'indemnité de congé annuel payé ;
- les indemnités de
licenciement ;
- le versement des cotisations à la Caisse nationale de
sécurité sociale ;
- le versement de la taxe relative à la formation
professionnelle.
En outre, lorsque les travaux sont exécutés ou les
services sont fournis dans ses établissements ou leurs dépendances, il est
responsable au regard de la réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
Article 90 :En cas d'insolvabilité du
sous-entrepreneur dans les cas visés à l'article 89 ci-dessus, les salariés
lésés et la Caisse nationale de sécurité sociale ont le droit d'intenter une
action contre l'entrepreneur principal pour le compte duquel le travail aura été
exécuté.
Article 91 :L'entrepreneur principal n'est responsable du
paiement des salaires du personnel du sous-entrepreneur que si un avis de défaut
de paiement lui est adressé dans les soixante jours qui ont suivi la date
d'exigibilité des salaires du dernier mois ou de la dernière quinzaine, demeurés
impayés, soit par les salariés du sous-entrepreneur, soit par l'autorité
administrative locale ou l'agent chargé de l'inspection du
travail.
Titre III : De la négociation collective
Article 92 :" La négociation collective " est le dialogue entre les
représentants des organisations syndicales les plus représentatives ou les
unions syndicales des salariés les plus représentatives d'une part, et un ou
plusieurs employeurs ou les représentants des organisations professionnelles des
employeurs d'autre part, aux fins de :
- déterminer et améliorer les
conditions du travail et de l'emploi ;
- organiser les relations entre
les employeurs et les salariés ;
- organiser les relations entre les
employeurs ou leurs organisations d'une part, et une ou plusieurs organisations
syndicales des salariés les plus représentatives d'autre part.
Article
93 :Chaque partie dans la négociation collective désigne, par écrit, un
représentant. L'autre partie ne peut s'y opposer.
Article 94
:Chaque partie dans la négociation collective est tenue de fournir à l'autre
partie les informations et les indications qu'elle demande et nécessaires pour
faciliter le déroulement des négociations.
Article 95 :La
négociation collective se déroule directement aux niveaux suivants :
-
au niveau de l'entreprise : entre l'employeur et les syndicats des salariés les
plus représentatifs dans l'entreprise ;
- au niveau du secteur concerné :
entre l'employeur ou les organisations professionnelles des employeurs et les
organisations syndicales des salariés les plus représentatives dans le secteur
;
- Au niveau national : entre les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives
au niveau national.
Chaque partie peut se faire assister au cours des
négociations par autant de conseillers qu'elle désire.
Article 96
:Les négociations collectives se tiennent au niveau de l'entreprise et au
niveau sectoriel une fois par an.
Les conventions collectives peuvent
prévoir une périodicité différente pour procéder à ces négociations.
Les
négociations entre le gouvernement, les organisations professionnelles des
employeurs et les organisations syndicales des salariés les plus représentatives
au niveau national se déroulent chaque année et autant de fois que nécessaire
pour discuter des différentes questions économiques et sociales concernant le
domaine du travail.
Article 97 :La partie désirant négocier est
tenue, lorsqu'il est nécessaire, d'adresser un préavis à l'autre partie par une
lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie avisée doit
notifier sa réponse à I'autre partie de la même manière, dans un délai de sept
jours, à compter de la date de la réception du préavis.
Article 98
:Les parties peuvent fixer, par accord commun, la date du début de la
négociation collective dans un délai de 15 jours suivant la date de la réception
de la première partie du consentement de la deuxième.
Les parties peuvent
fixer, par accord commun, la date de la clôture des négociations, sous réserve
que ce délai ne dépasse, dans tous les cas, 15 jours de la date d'ouverture
desdites négociations.
Une copie des accords communs précités est
adressée à l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 99
:L'autorité gouvernementale chargée du travail ou l'autorité gouvernementale
concernée fournit aux parties de la négociation les statistiques, les
informations économiques, sociales et techniques et autres renseignements
facilitant le déroulement de ladite négociation collective.
Article
100 :Les résultats de la négociation collective sont portés dans un
procès-verbal ou un accord signé par les parties dont une copie est adressée à
l'autorité gouvernementale chargée du travail qui transmet une copie desdits
procès ou accord au Conseil de la négociation collective.
Article 101
:Il est créé auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail un
conseil sous la dénomination de " Conseil de la négociation collective " ayant
pour mission de :
- présenter des propositions pour promouvoir la
négociation collective ;
- présenter des propositions pour encourager la
conclusion et la généralisation des conventions collectives de travail notamment
au sein des entreprises occupant plus de deux cents salariés, que ce soit à
l'échelle nationale ou sectorielle ;
- donner son avis sur
l'interprétation des clauses de la convention collective de travail, lorsqu'il
en est sollicité ;
- étudier l'inventaire annuel du bilan des
négociations collectives.
Article 102 :Le conseil de la
négociation collective présidé par le ministre chargé du travail ou son
représentant est composé par des représentants de l'administration et des
représentants des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés.
Le président du conseil de la
négociation collective peut faire appel, aux fins de participer à ses travaux, à
toute personne en raison de ses qualifications dans le domaine de compétence
dudit conseil.
Article 103 :Le nombre des membres du conseil de la
négociation collective et les modalités de leur nomination ainsi que les
modalités du fonctionnement dudit conseil sont fixés par voie
réglementaire.
Titre IV : De la convention collective de
travail
Chapitre Premier : Définition et forme
Article
104 :" La convention collective de travail " est un contrat collectif
régissant les relations de travail conclu entre d'une part, les représentants
d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou leurs unions et, d'autre part, soit un ou plusieurs
employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou de
plusieurs organisations professionnelles des employeurs.
Sous peine de
nullité, la convention collective de travail doit être établie par
écrit.
Article 105 :Les conventions collectives de travail
contiennent les dispositions concernant les relations de travail, notamment :
1° les éléments ci-après du salaire applicable à chaque catégorie
professionnelle :
a) les coefficients hiérarchiques afférents aux
différents niveaux de qualification professionnelle ; ces coefficients,
appliqués au salaire minimum du salarié sans qualification, servent à déterminer
les salaires minima pour les autres catégories de salariés en fonction de leurs
qualifications professionnelles ;
b) les modalités d'application du
principe " à travail de valeur égale, salaire égal ", concernant les procédures
de règlement des difficultés pouvant naître à ce sujet ;
2° les éléments
essentiels servant à la détermination des niveaux de qualification
professionnelle et, notamment, les mentions relatives aux diplômes
professionnels ou autres diplômes ;
3° les conditions et modes
d'embauchage et de licenciement des salariés sans que les dispositions prévues,
à cet effet, puissent porter atteinte au libre choix du syndicat par les
salariés ;
4° les dispositions concernant la procédure de révision,
modification, dénonciation de tout ou partie de la convention collective de
travail ;
5° les procédures conventionnelles suivant lesquelles seront
réglés les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de
survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention ;
6°
l'organisation au profit des salariés d'une formation continue, visant à
favoriser leur promotion sociale et professionnelle, à améliorer leurs
connaissances générales et professionnelles et à les adapter aux innovations
technologiques ;
7° les indemnités ;
8° la couverture sociale
;
9° l'hygiène et la sécurité professionnelle ;
10° les conditions
de travail ;
11° les facilités syndicales ;
12° les affaires
sociales.
Article 106 :La convention collective de travail doit
être déposée sans frais, aux soins de la partie la plus diligente, au greffe du
tribunal de première instance compétent de tout lieu où elle doit être appliquée
et auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Le greffe du
tribunal de première instance et l'autorité gouvernementale chargée du travail
délivrent un récépissé de dépôt, après réception de la convention
collective.
Article 107 :Les dispositions de l'article précédent
sont applicables à toute modification ou révision d'une convention collective de
travail.
Chapitre Il : Conclusion - Parties à la convention -
Adhésion
Article 108 :Les représentants de l'organisation
syndicale des salariés la plus représentative ou les représentants d'une
organisation professionnelle des employeurs peuvent conclure la convention au
nom de leurs groupements en vertu :
- soit des dispositions statutaires
de cette organisation syndicale des salariés ou organisation professionnelle
d'employeurs ;
- soit d'une décision spéciale de ladite organisation
syndicale des salariés ou organisation professionnelle des employeurs.
A
défaut, pour être valable, la convention collective de travail doit être
approuvée après délibérations spéciales des employeurs
concernés.
L'organisation concernée fixe les modalités de déroulement de
ces délibérations.
Article 109 :L'organisation professionnelle des
employeurs ou l'organisation syndicale des salariés la plus représentative peut
demander à l'autorité gouvernementale compétente de provoquer la réunion d'une
commission mixte en vue de la conclusion d'une convention collective de travail.
Cette autorité doit donner suite à cette demande dans un délai de trois
mois.
Article 110 :Toute organisation syndicale de salariés, toute
organisation professionnelle d'employeurs ou tout employeur qui n'est pas membre
fondateur d'une convention collective de travail peut y adhérer
ultérieurement.
L'adhésion est notifiée par lettre recommandée, avec
accusé de réception, aux parties à la convention collective de travail, à
l'autorité gouvernementale chargée du travail et au greffe du tribunal de
première instance dans le ressort duquel la convention est
applicable.
L'adhésion est valable à compter du jour qui suit sa
notification conformément à l'alinéa précédent.
Chapitre III :
Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de
travail
Article 111 :Les parties doivent stipuler que la
convention collective de travail est applicable, soit dans l'ensemble de
l'entreprise, soit dans un ou plusieurs établissements qui en dépendent et ce,
soit dans une collectivité locale déterminée, soit dans une zone déterminée ou
dans tout le territoire national.
A défaut de l'une de ces stipulations,
la convention collective est applicable dans le ressort du tribunal compétent
dont le greffe a reçu le dépôt conformément l'article 106 ci-dessus.
Elle
n'est applicable dans le ressort d'un autre tribunal que si elle y est déposée
au greffe par les deux parties.
Article 112 :Sont soumises aux
obligations de la convention collective de travail :
- les organisations
syndicales de salariés signataires ou adhérentes ainsi que les personnes qui en
sont ou en deviendront membres ;
- le ou les employeurs qui l'ont signée
personnellement ;
- les organisations professionnelles des employeurs
signataires ou adhérentes.
Article 113 :Les dispositions de la
convention collective de travail contractée par l'employeur s'appliquent aux
contrats de travail conclus par lui.
Dans chaque entreprise ou
établissement compris dans le champ d'application d'une convention collective de
travail, les dispositions de cette convention s'imposent, sauf dispositions plus
favorables pour les salariés dans leurs contrats de travail.
Article
114 :Une convention collective de travail n'est applicable qu'à l'expiration
du troisième jour qui suit celui de son dépôt auprès de l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Chapitre IV : Durée
d'application - Dénonciation
Article 115 :La convention
collective de travail peut être conclue pour une durée déterminée, pour une
durée indéterminée ou pour la durée de la réalisation d'un
projet.
Article 116 :La convention collective de travail à durée
indéterminée peut toujours cesser à n'importe quel moment par la volonté de
l'une des parties.
La dénonciation doit être notifiée, au moins un mois
avant la date prévue pour son expiration, à toutes les parties, au greffe du
tribunal compétent et à l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Toutefois, lorsque la dénonciation est motivée par la volonté de
provoquer la révision de certaines dispositions de la convention collective de
travail, un projet de modification doit être joint à la
dénonciation.
Article 117 :Si l'une des parties représente soit
plusieurs organisations syndicales de salariés les plus représentatives, soit
plusieurs employeurs ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs,
la convention collective à durée indéterminée n'est résolue que lorsqu'elle est
dénoncée par la dernière de ces organisations syndicales de salariés les plus
représentatives ou le dernier de ces employeurs ou la dernière de ces
organisations professionnelles d'employeurs.
Après dénonciation par l'une
des organisations syndicales ou organisations professionnelles, les autres
organisations peuvent, dans les dix jours qui suivent la notification qui leur
en a été faite, notifier également leur dénonciation aux autres parties à la
date fixée par la première organisation syndicale des salariés ou organisation
professionnelle d'employeurs ayant dénoncé la convention.
Article 118
:La dénonciation de la convention collective de travail par une organisation
syndicale des salariés la plus représentative ou par une organisation
professionnelle d'employeurs entraîne de plein droit la cessation de la
convention pour les membres des organisations précitées nonobstant tout accord
contraire.
Article 119 :Lorsque la convention collective de
travail est conclue pour une durée déterminée, cette durée ne peut être
supérieure à trois années.
La convention collective de travail à durée
déterminée qui arrive à expiration continue à produire ses effets telle une
convention à durée indéterminée.
Article 120 :La convention
collective de travail conclue pour la durée de réalisation d'un projet demeure
valable jusqu'à l'achèvement dudit projet.
Article 121 :Lorsque la
convention collective de travail arrive à expiration ou lorsqu'elle est dénoncée
et tant que n'est pas intervenu un nouvel accord individuel ou collectif
stipulant des avantages plus favorables, les salariés conservent le bénéfice des
avantages qui leur étaient accordés par ladite
convention.
Chapitre V : Exécution
Article 122 :Les
organisations syndicales de salariés ou les organisations professionnelles
d'employeurs ou leurs unions liées par une convention collective de travail sont
tenues d'en respecter les dispositions, tant qu'elles demeurent en vigueur, et
de ne rien faire qui soit de nature à en compromettre l'exécution
loyale.
Elles sont garantes de cette exécution dans la limite des
obligations stipulées par la convention.
Article 123 :Les
organisations syndicales de salariés, les organisations professionnelles
d'employeurs et leurs unions, liées par une convention collective de travail,
peuvent en leur nom propre, intenter une action en dommages-intérêts à
l'encontre des autres organisations syndicales de salariés, organisations
professionnelles d'employeurs ou unions, parties à la convention, des membres de
ces organisations, de leurs propres membres ou de toutes autres parties liées
par la convention qui ont violé les engagements contractés.
Article
124 :Les personnes liées par une convention collective de travail peuvent
intenter une action en dommages-intérêts à l'encontre des autres personnes ou
organisations syndicales de salariés, organisations professionnelles
d'employeurs ou unions liées par la convention qui ont violé à leur égard les
engagements contractés.
Article 125 :Les personnes, les
organisations syndicales des salariés, les organisations professionnelles des
employeurs et les unions, qui sont liés par une convention collective de
travail, peuvent intenter toutes les actions en justice qui naissent de cette
convention en faveur de chacun de leurs membres, sans avoir à justifier d'un
mandat spécial de l'intéressé, pourvu que celui-ci ait été averti et ne s'y soit
pas opposé. L'intéressé peut toujours intervenir personnellement à l'instance
engagée en son nom par l'organisation syndicale ou l'organisation
professionnelle concernée, tant que l'action est en cours.
Article 126
:Lorsqu'une action née d'une convention collective de travail est intentée
par une personne, par une organisation syndicale de salariés, une organisation
professionnelle d'employeurs ou par les unions, liées par une convention
collective de travail, les autres organisations dont les membres sont liés par
la convention, peuvent toujours intervenir à l'instance engagée, tant que
l'action est en cours, en considération de l'intérêt collectif que la solution
du litige peut présenter pour leurs membres.
Article 127 :Les
conflits collectifs de travail entre les parties liées par la convention
collective de travail, sont réglés conformément au livre VI de la présente loi,
relatif au règlement des conflits collectifs de travail, à défaut de
dispositions particulières dans la convention collective de travail.
Les
conflits individuels de travail entre les parties liées par la convention
collective de travail, dans le cas où celle-ci ne prévoit pas de dispositions
relatives à leur règlement, sont réglés conformément aux dispositions
législatives applicables en la matière.
Article 128 :Outre les
compétences qui leur sont conférées par l'article 532 ci-dessous, les agents
chargés de l'inspection du travail sont compétents en matière de contrôle de
l'application des clauses de la convention collective de
travail.
Article 129 :Est puni d'une amende de 300 à 500 dirhams
le non respect des stipulations de la convention collective de
travail.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les stipulations de la convention collective de travail n'ont
pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de
20.000 dirhams.
Chapitre VI : Dispositions diverses
Article 130 :Les établissements concernés par l'application d'une
convention collective de travail doivent afficher un avis y relatif dans les
lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux où se fait
l'embauchage.
Cet avis doit indiquer l'existence de la convention
collective de travail, les parties signataires, la date de dépôt et les
autorités auprès desquelles elle a été déposée.
Un exemplaire de la
convention doit être tenu à la disposition des salariés.
Article 131
:En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur ou dans
la forme juridique de l'entreprise, telle que prévue à l'article 19 ci-dessus,
la convention collective de travail demeure en vigueur entre les salariés de
l'entreprise et le nouvel employeur.
Article 132 :Sont punis d'une
amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le non-affichage de l'avis prévu par
l'article 130 ou l'affichage dans des lieux autres que ceux mentionnés dans
ledit article ;
- le défaut dans l'avis de l'une des indications qui
doivent y être mentionnées en vertu dudit article ;
- le non-respect de
la disposition dudit article prescrivant la mise à la disposition des salariés
d'un exemplaire de la convention collective de travail.
Chapitre
VII : Extension et cessation de la convention collective de travail
Article 133 :Lorsqu'une convention collective de travail, conclue
dans les conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre, concerne
au moins les deux tiers des salariés de la profession, les dispositions de
celle-ci doivent être étendues par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée
du travail à l'ensemble des entreprises et établissements employant des salariés
exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit dans l'ensemble
du territoire du Royaume.
Lorsque la convention collective de travail,
conclue dans les conditions prévues aux chapitres précédents du présent titre,
concerne au moins cinquante pour cent des salariés les dispositions de celle-ci
peuvent être étendues, par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du
travail, après avis des organisations professionnelles des employeurs, des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et du conseil de
négociation collective, à l'ensemble des entreprises et établissements employant
des salariés exerçant la même profession, soit dans une zone déterminée, soit
dans l'ensemble du territoire du Royaume.
Article 134 :La
convention collective de travail étendue cesse d'être obligatoire lorsque la
convention initiale prend fin.
Livre Il : Des conditions de
travail et de la rémunération du salarié
Titre Premier :
Dispositions générales
Chapitre Premier : De l'ouverture des
entreprises
Article 135 :Toute personne physique ou morale
assujettie aux dispositions de la présente loi et envisageant d'ouvrir une
entreprise, un établissement ou un chantier dans lequel elle va employer des
salariés, est tenue d'en faire déclaration à l'agent chargé de l'inspection du
travail dans les conditions et formes fixées par voie
réglementaire.
Article 136 :Une déclaration analogue à celle
prévue dans l'article 135 ci-dessus doit être également faite par l'employeur
dans les cas suivants :
1 - lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de
nouveaux salariés ;
2 - lorsque, tout en occupant des salariés,
l'entreprise change de nature d'activité ;
3 - lorsque, tout en occupant
des salariés, l'entreprise est transférée à un autre emplacement ;
4 -
lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés handicapés ;
5 -
lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux puis décide de
confier tout ou partie de ses activités à des salariés travaillant chez eux ou à
un sous-traitant ;
6 - lorsque l'entreprise occupe des salariés par
embauche temporaire.
Article 137 :Sont punies d'une amende de
2.000 à 5.000 dirhams les infractions aux dispositions des articles 135 et 136
ci-dessus.
Chapitre Il : Du règlement intérieur
Article
138 :Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés est
tenu, dans les deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de
l'établissement, d'établir, après l'avoir communiqué aux délégués des salariés
et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas échéant, un règlement
intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur
est soumise aux formalités de consultation et d'approbation prévues à l'alinéa
précédent.
Article 139 :Le modèle du règlement intérieur est fixé
par l'autorité gouvernementale chargée du travail en consultation avec les
organisations syndicales des salariés les plus représentatives et les
organisations professionnelles des employeurs et doit comporter notamment :
1 - des dispositions générales relatives à l'embauchage des salariés, au
mode de licenciement, aux congés et aux absences ;
2 - des dispositions
particulières relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires,
à la protection de la santé et à la sécurité des salariés ;
3 - des
dispositions relatives à l'organisation de la réadaptation des salariés
handicapés à la suite d'un accident de travail ou à une maladie
professionnelle.
Le modèle prévu au 1er alinéa du présent
article tient lieu de règlement intérieur pour les établissements occupant moins
de dix salariés.
Article 140 :L'employeur est tenu de porter le
règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l'afficher dans un lieu
habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salaires leur
sont habituellement payés.
Il est délivré copie du règlement intérieur au
salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect
des dispositions du règlement intérieur.
Article 141 :L'employeur
ou son représentant doit fixer dans le règlement intérieur les conditions, le
lieu, les jours et heures pendant lesquels il reçoit individuellement tout
salarié qui lui en fait la demande, accompagné ou non d'un délégué des salariés
ou d'un représentant syndical dans l'entreprise, le cas échéant, sans qu'il
puisse y avoir moins d'un jour de réception par mois.
Article 142
:Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le
non-établissement du règlement intérieur dans le délai prévu par l'article 138
;
- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des
salariés ou le défaut d'affichage ou l'affichage non conforme aux prescriptions
de l'article 140 ;
- le défaut de fixation par l'employeur du jour où il
reçoit chaque salarié dans les conditions fixées par l'article 141 ou la
fixation d'un jour où le tour du salarié ne vient qu'après une période
supérieure à celle fixée par ledit article.
Titre II : De la
protection du mineur et de la femme
Chapitre Premier : De l'âge
d'admission au travail
Article 143 :Les mineurs ne peuvent être
employés ni être admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant l'âge
de quinze ans révolus.
Article 144 :L'agent chargé de l'inspection
du travail a, à tout moment, le droit de requérir l'examen par un médecin dans
un hôpital relevant du ministère chargé de la santé publique de tous les mineurs
salariés âgés de moins de dix-huit ans et tous les salariés handicapés, à
l'effet de vérifier si le travail dont ils sont chargés n'excède pas leurs
capacités ou ne convient pas à leur handicap.
L'agent chargé de
l'inspection du travail a le droit d'ordonner le renvoi des mineurs et des
salariés handicapés de leur travail, sans préavis, en cas d'avis conforme dudit
médecin et après examen contradictoire à la demande de leurs
parents.
Article 145 :Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut,
sans autorisation écrite préalablement remise par l'agent chargé de l'inspection
du travail pour chaque mineur et après consultation de son tuteur, être employé
à titre de salarié comme comédien ou interprète dans les spectacles publics
faits par les entreprises dont la liste est fixée par voie
réglementaire.
L'agent chargé de l'inspection du travail peut procéder au
retrait de l'autorisation précédemment délivrée soit à son initiative ou à
l'initiative de toute personne habilitée à cet effet.
Article 146
:Il est interdit de lancer toute publicité abusive incitant les mineurs à
s'adonner à la profession d'artiste et à en souligner le caractère
lucratif.
Article 147 :Il est interdit à toute personne de faire
exécuter par des mineurs de moins de 18 ans des tours de force périlleux, des
exercices d'acrobatie, de contorsion ou de leur confier des travaux comportant
des risques sur leur vie, leur santé ou leur moralité.
Il est également
interdit à toute personne pratiquant les professions d'acrobate, saltimbanque,
montreur d'animaux, directeur de cirque ou d'attractions foraines, d'employer
dans ses représentations des mineurs âgés de moins de 16 ans.
Article
148 :Toute personne exerçant l'une des professions mentionnées à l'article
147 ci-dessus doit disposer des extraits de naissance ou de la carte d'identité
nationale des mineurs placés sous sa conduite et justifier de leur identité par
la production de ces pièces à première demande de l'agent chargé de l'inspection
du travail ou des autorités administratives locales.
Article 149
:En cas d'infraction aux dispositions des articles 145 à 148 ci-dessus,
l'agent chargé de l'inspection du travail ou les autorités administratives
locales requièrent, aux fins d'interdiction de la représentation, l'intervention
des agents de la force publique et en donnent avis au ministère
public.
Article 150 :Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams :
- le défaut de détention de l'autorisation prévue à l'article
145 ;
- le non-respect des dispositions de l'article 146 ;
- le
défaut de détention ou de production par les personnes visées à l'article 148
des pièces justificatives de l'identité des salariés mineurs placés sous leur
conduite.
Sont punies d'une amende de 300 à 500 dirhams les infractions
aux dispositions de l'article 147.
L'amende est appliquée autant de fois
qu'il y a de salariés mineurs à l'égard desquels les dispositions de l'article
147 n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
Article 151 :Est punie d'une amende de
25.000 à 30.000 dirhams l'infraction aux dispositions de l'article
143.
La récidive est passible d'une amende portée au double et d'un
emprisonnement de 6 jours à 3 mois, ou de l'une de ces deux peines
seulement.
Chapitre Il : De la protection de la maternité
Article 152 :La salariée en état de grossesse attesté par certificat
médical dispose d'un congé de maternité de quatorze semaines, sauf stipulations
plus favorables dans le contrat de travail, la convention collective de travail
ou le règlement intérieur.
Article 153 :Les salariées en couches
ne peuvent être occupées pendant la période de sept semaines consécutives qui
suivent l'accouchement.
L'employeur veille à alléger les travaux confiés
à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement
l'accouchement.
Article 154 :La salariée a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la
date présumée de l'accouchement et se termine sept semaines après la date de
celui-ci.
Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme
résultant de la grossesse ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la
période de suspension du contrat, le congé de maternité est augmenté de la durée
de cet état pathologique, sans pouvoir excéder huit semaines avant la date
présumée de l'accouchement et quatorze semaines après la date de
celui-ci.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période
de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à ce que la
salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a
droit.
Article 155 :La salariée en couches avant la date présumée
doit avertir l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du
motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son
travail.
Article 156 :En vue d'élever son enfant, la mère salariée
peut s'abstenir de reprendre son emploi à l'expiration du délai de sept semaines
suivant l'accouchement ou, éventuellement de quatorze semaines, à condition d'en
aviser son employeur quinze jours au plus tard avant le terme de la période du
congé de maternité. Dans ce cas, la suspension du contrat ne peut excéder
quatre-vingt-dix jours.
En vue d'élever son enfant, la mère salariée
peut, en accord avec son employeur, bénéficier d'un congé non payé d'une
année.
La mère salariée réintègre son poste à l'expiration de la période
de suspension visée au premier et 2e alinéas du présent article. Elle
bénéficie alors des avantages qu'elle avait acquis avant la suspension de son
contrat.
Article 157 :La mère salariée peut s'abstenir de
reprendre son travail. Dans ce cas, elle doit adresser une lettre recommandée
avec accusé de réception à son employeur quinze jours au moins avant le terme de
la période de suspension de son contrat, pour l'aviser qu'elle ne reprendra plus
soit travail au terme de la suspension mentionnée à l'article 156 ci-dessus. Et
cela sans observer le délai de préavis et sans avoir à payer une indemnité
compensatrice de rupture du contrat de travail.
Article 158 :La
salariée en état de grossesse attesté par certificat médical peut quitter son
emploi sans préavis et sans avoir à payer une indemnité compensatrice de préavis
ou de rupture du contrat.
Article 159 :L'employeur ne peut rompre
le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de grossesse
attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les
quatorze semaines suivant l'accouchement.
L'employeur ne peut également
rompre le contrat de travail d'une salariée au cours de la période de suspension
consécutive à un état pathologique attesté par un certificat médical et
résultant de la grossesse ou des couches.
Toutefois, et sous réserve que
la rupture ne soit pas notifiée ou qu'elle ne prenne pas effet pendant la
période de suspension du contrat prévue aux articles 154 et 156 ci-dessus,
l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave commise par
l'intéressée ou d'un autre motif légal de licenciement.
Article 160
:Si un licenciement est notifié à la salariée avant qu'elle atteste de sa
grossesse par certificat médical, elle peut, dans un délai de 15 jours à compter
de la notification du licenciement, justifier de son état par l'envoi, à
l'employeur, d'un certificat médical par lettre recommandée avec accusé de
réception. Le licenciement se trouve de ce fait annulé, sous réserve des
dispositions du 2e alinéa de l'article 159.
Les dispositions
des deux articles précédents ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de
travail à durée déterminée.
Article 161 :Pendant une période de
douze mois courant à compter de la date de la reprise du travail après
l'accouchement, la mère salariée a droit quotidiennement, pour allaiter son
enfant, durant les heures de travail, à un repos spécial, rémunéré comme temps
de travail, d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Cette
heure est indépendante des périodes de repos appliquées à
l'entreprise.
La mère salariée peut, en accord avec son employeur,
bénéficier de l'heure réservée à l'allaitement à tout moment pendant les jours
de travail.
Article 162 :Une chambre spéciale d'allaitement doit
être aménagée dans toute entreprise ou à proximité immédiate lorsque cette
entreprise occupe au moins cinquante salariées âgées de plus de seize
ans.
Les chambrés d'allaitement peuvent servir de garderies pour les
enfants des salariées travaillant dans l'entreprise.
Les conditions
d'admission des enfants, celles requises dans les chambres d'allaitement ainsi
que les conditions de surveillance et d'installations d'hygiène de ces chambres
sont fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Article
163 :Plusieurs entreprises voisines dans une zone déterminée peuvent
contribuer à la création d'une garderie aménagée suivant les conditions
appropriées.
Article 164 :Toute convention contraire aux
dispositions des articles 152 à 163 est nulle de plein droit.
Article
165 :Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :
- la
rupture, hors les cas prévus par l'article 159, du contrat de travail d'une
salariée en état de grossesse attesté par un certificat médical ou en couches se
trouvant dans la période de quatorze semaines qui suit l'accouchement ;
-
l'emploi d'une salariée en couches durant la période de sept semaines suivant
l'accouchement ;
- le refus de suspendre le contrat de travail d'une
salariée, en violation des dispositions de l'article 154.
Sont punis
d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le refus de repos spécial
accordé à la salariée pendant les heures de travail aux fins d'allaitement
pendant la période prévue par l'article 161 ;
- le non-respect des
dispositions de l'article 162 concernant la création de la chambre spéciale
d'allaitement et des dispositions de la réglementation en vigueur concernant les
conditions d'admission des enfants, d'équipement, de surveillance et
d'installations d'hygiène desdites chambres.
Chapitre IlI :
Dispositions particulières au travail et à la protection des handicapés
Article 166 :Tout salarié devenu handicapé, pour quelque cause que ce
soit, garde son emploi et est chargé, après avis du médecin de travail ou de la
commission de sécurité et d'hygiène, d'un travail qui correspond à son handicap,
après une formation de réadaptation, sauf si cela s'avère impossible vu la
gravité de l'handicap et la nature du travail.
Article 167 :Il est
interdit d'employer les salariés handicapés à des travaux pouvant leur porter
préjudice ou susceptibles d'aggraver leur handicap.
Article 168
:L'employeur doit soumettre à l'examen médical les salariés handicapés qu'il
envisage d'employer.
Le médecin de travail procède à cet examen
périodiquement, après chaque année de travail.
Article 169
:L'employeur doit équiper ses locaux des accessibilités nécessaires pour
faciliter le travail des salariés handicapés et veiller à leur procurer toutes
les conditions d'hygiène et de sécurité professionnelle.
Article 170
:Les mesures favorables ayant pour objectif l'égalité effective dans les
opportunités et le traitement entre les salariés handicapés et les autres
salariés ne sont pas considérées comme discriminatoires à l'égard de ces
derniers.
Article 171 :Sont punies d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams les infractions aux dispositions des articles 166 à
169.
Chapitre IV : Du travail de nuit des femmes et des
mineurs
Article 172 :Sous réserve des cas d'exception fixés par
voie réglementaire, les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en
considération de leur état de santé et de leur situation sociale, après
consultation des organisations professionnelles d'employeurs et des
organisations syndicales de salariés les plus représentatives.
Les
conditions devant être mises en place pour faciliter le travail de nuit des
femmes sont fixées par voie réglementaire.
Sous réserve des dispositions
des articles 175 et 176 ci-dessous, il est interdit d'employer à un travail de
nuit des mineurs âgés de moins de seize ans.
Dans les activités non
agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté entre 21
heures et 6 heures.
Dans les activités agricoles, est considéré comme
travail de nuit tout travail exécuté entre 20 heures et 5
heures.
Article 173 :Les dispositions des 1er et
3e alinéas de l'article 172 ne sont pas applicables aux
établissements auxquels la nécessité impose une activité continue ou saisonnière
ou dont le travail s'applique soit à des matières premières, soit à des matières
en élaboration, soit à des produits agricoles susceptibles d'altération
rapide.
En cas de circonstances exceptionnelles et lorsque
l'établissement ne peut pas bénéficier, en raison de son activité ou de son
objet, de la dérogation prévue à l'alinéa précédent, une autorisation
exceptionnelle spéciale peut lui être délivrée par l'agent chargé de
l'inspection du travail pour lui permettre de bénéficier des dispositions
prévues audit alinéa.
Article 174 :Il doit être accordé aux femmes
et aux mineurs, entre deux journées de travail de nuit, un repos dont la durée
ne peut être inférieure à onze heures consécutives comprenant obligatoirement la
période de travail de nuit telle que fixée à l'article 172
ci-dessus.
Cette durée peut toutefois être réduite à dix heures dans les
établissements visés à l'article 173 ci-dessus.
Article 175 :A la
suite de chômage résultant de force majeure ou d'une interruption accidentelle
ne présentant pas un caractère périodique, l'employeur peut déroger aux
dispositions du 2e alinéa de l'article 173 ci-dessus, dans la limite
du nombre de journées de travail perdues, sous réserve d'en aviser au préalable
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Il ne peut être fait usage de
cette dérogation au-delà de douze nuits par an, sauf autorisation de l'agent
chargé de l'inspection du travail.
Article 176 :L'employeur peut
temporairement déroger aux dispositions du 3e alinéa de l'article 172
en ce qui concerne les mineurs âgés de moins de seize ans s'il s'agit de
prévenir des accidents imminents, d'organiser des opérations de sauvetage ou de
réparer des dégâts imprévisibles.
L'employeur qui déroge auxdites
dispositions doit en aviser immédiatement, et par tous moyens, l'agent chargé de
l'inspection du travail.
L'employeur ne peut faire usage de cette
dérogation que dans la limite d'une nuit.
L'employeur ne peut faire usage
de cette dérogation s'il s'agit d'un salarié handicapé.
Article 177
:Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- l'emploi à tout
travail de nuit de femmes et de mineurs âgés de moins de 16 ans, dans le cas
prévu par le dernier alinéa de l'article 173, sans l'autorisation exceptionnelle
prévue par ledit alinéa ;
- le non-respect, dans les activités non
agricoles, de la durée minimum de repos des femmes et des mineurs entre deux
journées de travail consécutives, prévue par l'article 174.
L'amende est
appliquée autant de fois qu'il y a de femmes et de mineurs à l'égard desquels
les dispositions desdits articles n'ont pas été appliquées, sans toutefois que
le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Article 178
:Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le défaut
d'avis préalable à l'agent chargé de l'inspection du travail dans le cas prévu
au 1er alinéa de l'article 175 ou l'usage de la dérogation prévue au
2e alinéa dudit article sans autorisation préalable de l'agent
précité ;
- le défaut d'avis immédiat à l'agent chargé de l'inspection du
travail dans le cas prévu par l'article 176 ou l'usage de la dérogation
autorisée pour une durée dépassant la limite fixée par le 3e alinéa
dudit article ;
- le non-respect des dispositions du 4e alinéa
de l'article 176.
Chapitre V : Des travaux interdits aux femmes et
aux mineurs et des dispositions spéciales au travail des femmes et des
mineurs
Article 179 :Il est interdit d'employer les mineurs de
moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés dans les carrières et
dans les travaux souterrains effectués au fond des mines.
Article 180
:Il est interdit d'employer les mineurs de moins de 18 ans dans des travaux,
tant au jour qu'au fond, susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver
leur état s'ils sont handicapés.
Article 181 :Il est interdit
d'occuper les mineurs de moins de 18 ans, les femmes et les salariés handicapés
à des travaux qui présentent des risques de danger excessif, excèdent leurs
capacités ou sont susceptibles de porter atteinte aux bonnes moeurs.
La
liste de ces travaux est fixée par voie réglementaire.
Article 182
:Dans les établissements où des marchandises et des objets sont
manutentionnés ou offerts au public par un personnel féminin, chacune des salles
où s'effectue le travail doit être munie d'un nombre de sièges égal à celui des
femmes qui y sont employées.
Ces sièges doivent être distincts de ceux
mis à la disposition de la clientèle.
Article 183 :Sont punis
d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- l'emploi des mineurs âgés de moins
de dix-huit ans et des femmes dans les carrières et travaux souterrains
effectués au fond des mines, en violation de l'article 179 ;
- l'emploi
de salariés de moins de dix-huit ans, dans des travaux, tant au jour qu'au fond,
susceptibles d'entraver leur croissance ou d'aggraver leur handicap en violation
de l'article 180, ainsi qu'aux travaux visés à l'article 181.
La peine
d'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels
les dispositions des deux articles précédents n'ont pas été observées, sans
toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams le défaut de
sièges ou du nombre de sièges prescrit par l'article 182 dans chacune des salles
où s'effectue le travail des salariées dans les établissements visés audit
article.
Titre III : De la durée du travail
Chapitre Premier : De la durée normale du travail
Section I : Fixation de la durée
Article 184 :Dans les
activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à
2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale
de travail peut être répartie sur l'année selon les besoins de l'entreprise à
condition que la durée normale du travail n'excède pas dix heures par jour, sous
réserve des dérogations visées aux articles 189, 190 et 192.
Dans les
activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures dans
l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités des cultures
suivant une durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale
compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs
et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
La
réduction de la durée de travail dans les activités non agricoles de 2496 à 2288
heures dans l'année et dans les activités agricoles de 2700 à 2496 heures dans
l'année n'entraîne aucune diminution du salaire.
Les modalités
d'application du présent article sont fixées par voie réglementaire, après
consultation des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Article 185 :Pour se protéger des crises
périodiques passagères, l'employeur peut, après consultation des représentants
des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de
l'entreprise, répartir la durée annuelle globale de travail sur l'année selon
les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède
pas dix heures par jour.
Cette mesure n'entraîne aucune réduction du
salaire mensuel. L'employeur peut réduire la durée normale du travail pour une
période continue ou interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après
consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des
syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise économique passagère ayant
affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles
involontaires.
Le salaire est payé pour la durée effective de travail et
ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50 % du salaire normal, sauf
dispositions plus favorables pour les salariés.
Si la réduction de la
durée normale de travail est supérieure à celle prévue au premier alinéa
ci-dessus, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre
l'employeur, les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des
syndicats dans l'entreprise.
A défaut d'accord, la réduction de la durée
normale de travail ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la
préfecture ou de la province conformément à la procédure fixée à l'article 67
ci-dessus.
Article 186 :Si l'employeur qui envisage de réduire la
durée normale de travail occupe habituellement dix salariés ou plus, il doit en
aviser les délégués des salariés et, le cas échéant, les représentants des
syndicats dans l'entreprise, une semaine au moins avant de procéder à la
réduction, et leur communiquer en même temps tous les renseignements sur les
mesures qu'il envisage de prendre et les effets qui peuvent en
résulter.
L'employeur doit également consulter les délégués des salariés
et, le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise sur toute
mesure susceptible d'empêcher la réduction de la durée normale de travail ou
d'en diminuer les effets négatifs.
Le comité d'entreprise se substitue
aux délégués des salariés et les représentants des syndicats dans les
entreprises employant plus de cinquante salariés.
Article 187 :Le
travail par roulement ou par relais est interdit sauf dans les entreprises où
cette organisation du travail est justifiée par des raisons
techniques.
On entend par " travail par roulement ", l'organisation du
travail qui permet à un établissement de rester ouvert tous les jours de la
semaine, sans que chaque salarié qui s'y trouve occupé ne dépasse la limite
maximum légale de la durée du travail.
On entend par " travail par relais
", l'organisation de travail avec des équipes tournantes sur la base de la
non-simultanéité des repos des salariés dans le cadre de la même
journée.
Article 188 :En cas d'organisation du travail par équipes
successives, la durée de travail de chaque équipe ne peut excéder huit heures
par jour. Cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui
ne peut être supérieure à une heure.
Article 189 :En cas
d'interruption collective du travail dans un établissement ou partie
d'établissement résultant de causes accidentelles ou de force majeure, la durée
journalière de travail peut être prolongée à titre de récupération des heures de
travail perdues, après consultation des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise.
Dans tous les
cas :
- les récupérations des heures de travail perdues ne peuvent être
autorisées pendant plus de trente jours par an ;
- la prolongation de la
durée journalière de travail ne peut dépasser une heure ;
- la durée
journalière de travail ne peut dépasser dix heures.
Article 190
:Lorsque, dans un établissement, des salariés effectuent un travail
essentiellement intermittent ou lorsque doivent être effectués des travaux
préparatoires ou complémentaires indispensables à l'activité générale dudit
établissement et qui ne peuvent être exécutés dans la limite de la durée normale
du travail, les salariés affectés auxdits travaux peuvent être employés au-delà
de ladite durée dans la limite journalière maximum de douze
heures.
Article 191 :Les dérogations à la durée normale de travail
sont applicables exclusivement aux salariés âgés de plus de dix-huit ans.
Toutefois, d'autres exceptions peuvent être appliquées aux mineurs âgés de 16
ans préposés au service médical, salles d'allaitement et autres services créés
en faveur des salariés de l'établissement et de leurs familles, aux magasiniers,
pointeurs, garçons de bureau, agents préposés au nettoyage des locaux et aux
agents similaires.
Article 192 :Lorsque dans une entreprise, des
travaux urgents doivent nécessairement être exécutés immédiatement pour prévenir
des dangers imminents, organiser des mesures de sauvetage, réparer des accidents
survenus soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de
l'entreprise ou pour éviter le dépérissement de certaines matières, la durée
normale de travail peut être prolongée pendant un jour puis à raison de deux
heures durant les trois jours suivants.
Article 193 :Les heures de
travail effectuées conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus sont
rémunérées sur la base du salaire afférent à la durée normale de travail, sauf
lorsqu'elles sont destinées à permettre au salarié de bénéficier d'un repos
compensatoire ou lorsque :
- elles sont destinées à permettre au salarié
de prendre un repas si la durée du repas est comprise dans le temps de travail
;
- elles correspondent, en raison du caractère intermittent du travail,
à des heures de présence et non à des heures de travail effectif, ce dernier
étant entrecoupé de longs repos, notamment le travail des concierges dans les
bâtiments destinés au logement, surveillants, gardiens, préposés aux services
d'incendie ou à la distribution d'essence et les préposés aux services médicaux
de l'entreprise.
Article 194 :Les modalités d'application des
articles 187 à 192 ci-dessus ainsi que de l'article 196 ci-dessous en ce qui
concerne les surcroîts exceptionnels de travail, sont déterminées par
profession, par industrie, par commerce ou par catégorie professionnelle pour
l'ensemble du territoire national ou pour une province déterminée et sont fixées
par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Article 195 :Le gouverneur de la préfecture
ou de la province peut autoriser, pour toutes les entreprises ou tous les
établissements ou pour des parties de ces entreprises et établissements exerçant
une même profession ou métier ou des professions ou métiers connexes,
l'application d'un horaire uniforme pour l'ouverture et la fermeture de leurs
portes au public ou un roulement entre lesdits entreprises et établissements
pour l'ouverture et la fermeture, lorsque les trois-quarts au moins des salariés
et employeurs de la même profession ou métier ou des professions ou métiers
connexes dans une préfecture ou province, un cercle, une commune, un
arrondissement ou un quartier déterminé, le demandent.
Section Il
: Des heures supplémentaires
Article 196 :Lorsque les entreprises
doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des surcroîts
exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être
employés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions fixées par
voie réglementaire, à condition qu'ils perçoivent, en sus de leurs salaires, des
indemnisations pour les heures supplémentaires.
Article 197 :Les
heures supplémentaires effectuées, en application de l'article 196 ci-dessus,
au-delà de la durée normale hebdomadaire sont calculées en tenant compte des
heures accomplies conformément aux articles 190 et 192 ci-dessus.
Sont
considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies
au-delà de la durée normale de travail du salarié.
Article 198
:Les heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps
que le salaire dû.
Article 199 :Dans les entreprises où les 2288
heures de travail sont réparties d'une manière inégale sur l'année, sont
considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies
quotidiennement à partir de la dixième heure incluse.
Sont également
considérées comme heures supplémentaires de travail, les heures effectuées
annuellement à partir de la 2289e heure incluse.
Article
200 :Pour le salarié qui n'aura pas été occupé pendant la totalité de la
semaine pour cause de licenciement, de démission, de congé annuel payé,
d'accident de travail ou de maladie professionnelle ou en raison du repos donné
à l'occasion d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, chaque heure de travail
effectuée en dehors de l'horaire de travail au cours de la semaine est
considérée comme heure supplémentaire de travail.
Les dispositions de
l'alinéa ci-dessus s'appliquent au salarié embauché au cours de la
semaine.
Article 201 :Quel que soit le mode de rémunération du
salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de
25 % si elles sont effectuées entre 6 heures et 21 heures pour les activités non
agricoles et entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles, et de 50
% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heures pour les activités non
agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.
La
majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même
si un repos compensateur lui est accordé.
Article 202 :La
rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur
ses accessoires, à l'exclusion :
1. des allocations familiales
;
2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au
pourboire ;
3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais
ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son
travail.
Section III : Dispositions pénales
Article 203
:Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- le dépassement de
la durée de travail prévue par l'article 184 ;
- le non-respect des
dispositions de l'article 187 ;
- la durée de travail de chaque équipe
excédant la limite fixée par l'article 188 ;
- le non-respect des
dispositions de l'article 189 ;
- la durée de travail excédant la limite
fixée à l'article 190 ;
- la non rémunération, en sus du salaire afférent
à la durée normale de travail, des heures de travail effectuées en vertu de la
dérogation permanente au titre des articles 190 ou 192 ;
- la durée de
travail supérieure à la limite de deux heures pendant le délai de trois jours
fixé par l'article 192 ou la prolongation de la durée normale de travail après
l'expiration dudit délai ;
- le défaut d'indemnisation des heures
supplémentaires visée à l'article 196 ou la majoration non conforme aux taux
fixés par l'article 201 ;
- le calcul de la rémunération des heures
supplémentaires non conforme aux dispositions de l'article 202.
L'amende
est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les
dispositions des articles précités n'ont pas été observées, sans toutefois que
le total des amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Article 204
:Est puni d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams le non respect des
dispositions des articles 185 et 186.
Chapitre II : Du repos
hebdomadaire
Article 205 :Il doit être accordé obligatoirement
aux salariés un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre heures allant de
minuit à minuit.
Article 206 :Le repos hebdomadaire doit être
accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du
marché hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire doit être accordé
simultanément à tous les salariés d'un même établissement.
Article 207
:Les établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente au
public ou dont l'interruption nuirait au public, sont admis à donner soit à la
totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos hebdomadaire
par roulement.
Les dispositions de l'alinéa précédent sont également
applicables aux établissements dans lesquels toute interruption de l'activité
entraînerait des pertes du fait de la nature périssable ou susceptible
d'altération rapide des matières premières, des matières en élaboration ou des
produits agricoles objet de leur activité.
Article 208 :Outre la
dérogation prévue à l'article 207 ci-dessus, l'autorité gouvernementale chargée
du travail peut, après avis des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser
les établissements qui en font la demande à donner le repos hebdomadaire par
roulement à leurs salariés.
La demande doit être accompagnée de toutes
les justifications permettant d'apprécier la nécessité de la
dérogation.
Article 209 :L'autorisation est accordée conformément
à la procédure prévue à l'article 208 ci-dessus et selon les exigences
économiques et concurrentielles de l'établissement, lorsque la dérogation prévue
audit article a pour effet un recrutement de salariés en nombre suffisant
permettant d'assurer l'application de la nouvelle organisation du travail dans
l'établissement.
Article 210 :Lorsque, dans une préfecture ou
province, une commune ou un groupe de communes ou un quartier déterminé, les
deux tiers au moins des employeurs d'une part, et des salariés d'autre part,
d'une même profession, bénéficiant du repos hebdomadaire à jour fixe ou par
roulement, en font la demande, l'autorité gouvernementale chargée du travail
fixe les modalités d'application du repos hebdomadaire après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales
des salariés les plus représentatives.
Article 211 :Conformément
aux principes prévus par les articles 205 et 206 ci-dessus, les mesures à
prendre pour le repos hebdomadaire de certaines catégories de salariés, sont
déterminées par voie réglementaire, compte tenu de leurs conditions de travail
particulières et après avis des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Article 212 :Le repos hebdomadaire peut être
suspendu lorsque la nature de l'activité de l'établissement ou des produits mis
en oeuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de travaux urgents ou de
surcroît exceptionnel de travail.
Les modalités d'application de l'alinéa
précédent sont fixées par voie réglementaire, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Article 213 :Dans tout établissement dans
lequel les salariés bénéficient simultanément du repos hebdomadaire, ce repos
peut être réduit à une demi-journée pour les personnes employées à tous les
travaux d'entretien qui doivent être nécessairement faits le jour du repos
collectif et qui sont indispensables pour éviter tout retard dans la reprise
normale du travail.
Article 214 :La suspension du repos
hebdomadaire n'est pas applicable aux mineurs de moins de dix-huit ans, ni aux
femmes de moins de vingt ans, ni aux salariés handicapés et ce dans les cas
fixés par voie réglementaire.
Article 215 :Les salariés dont le
repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit doivent bénéficier d'un repos
compensateur dans un délai maximum d'un mois.
La durée du repos
compensateur visé à l'alinéa précédent est égale à celle du repos hebdomadaire
suspendu.
Le repos compensateur est attribué selon des modalités fixées
par l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Article 216 :Sont punis d'une amende de 300
à 500 dirhams :
- le non-respect de l'obligation d'octroi du repos
hebdomadaire ou le repos non accordé à tous les salariés d'un établissement dans
les conditions de durée minimum, de jour et de simultanéité, prévues par les
articles 205 et 206 ;
- le non-respect des modalités de fixation du repos
prévues par l'article 210 ;
- le non-respect des conditions de réduction
du repos hebdomadaire prévues par l'article 213 ;
- le non-respect de
l'interdiction de suspension du repos hebdomadaire à l'égard des mineurs de
moins de dix-huit ans, des femmes de moins de vingt ans et des salariés
handicapés, prévue par l'article 214 ;
- le non octroi du repos
compensateur ou son octroi en violation des dispositions de l'article
215.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions des articles précités n'ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Chapitre III : Du repos des jours de fêtes payés et jours
fériés.
Article 217 :Il est interdit aux employeurs d'occuper les
salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie
réglementaire et pendant les jours fériés.
Article 218 :Il peut
être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps de travail
effectif.
Article 219 :Le salarié payé à l'heure ou à la journée
reçoit une indemnité pour le jour de fête payé égale à la rémunération qu'il
aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à l'exception des
indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses engagés par lui
à l'occasion de son travail.
Le salarié a le droit de bénéficier du repos
du jour de fête payé, s'il est occupé immédiatement avant le jour de fête ou
durant les treize jours du mois qui précède le jour de fête.
Article
220 :L'indemnité pour le jour de fête payé due au salarié dont le salaire
est fixé à la tâche, au rendement ou à la pièce, est égale au vingt-sixième de
la rémunération perçue pour les vingt six jours de travail effectif ayant
précédé immédiatement le jour de fête payé.
Article 221 :Lorsque
le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au mois, les
rémunérations correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du
fait du chômage d'un jour de fête payé ou d'un jour férié, même lorsque ce jour
n'est pas déclaré rémunéré.
Article 222 :Lorsque le repos du jour
de fête payé ou du jour férié déclaré payé est donné le jour où le salarié visé
aux articles 219 et 220 ci-dessus bénéficie de son repos hebdomadaire par le jeu
du roulement, l'employeur doit lui verser une indemnité pour cette journée dans
les conditions prévues à l'article 219 ci-dessus.
Article 223
:Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement continu
en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire
par roulement, le travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le
jour férié.
Les mêmes dispositions peuvent être appliquées dans les
établissements de vente au détail des produits alimentaires ou, lorsqu'ils n'ont
pas adopté le repos hebdomadaire par roulement, dans les cafés, les restaurants,
les hôtels, les établissements de spectacles ou les établissements où sont mises
en oeuvre des matières susceptibles d'altération rapide.
Article 224
:Dans les cas prévus à l'article 223 ci-dessus, l'employeur doit verser à
ses salariés qui travaillent le jour de fête payé ou le jour férié déclaré payé,
à l'exception des salariés visés au 2e alinéa ci-dessous, outre le
salaire correspondant au travail effectué, une indemnité supplémentaire égale au
montant de ce salaire.
Les salariés rémunérés en totalité ou en partie au
pourboire bénéficient d'un repos compensateur payé d'une journée, même si un
salaire minimum leur est garanti par l'employeur. Ce jour de repos s'ajoute au
congé annuel payé.
Article 225 :Sur accord entre l'employeur et
tout salarié visé au 1er alinéa de l'article 224 ci-dessus ayant été
occupé le jour de fête payé ou le jour férié, l'indemnité supplémentaire prévue
audit article peut être remplacée par un repos compensateur payé, accordé au
salarié dans les conditions prévues au 2e alinéa dudit
article.
Article 226 :Lorsque l'employeur a fait travailler en
violation des dispositions de l'article 217 tout ou partie de ses salariés, il
doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette journée, une indemnité
égale à 100 % du salaire de cette journée.
Article 227 :Les heures
de travail perdues en raison du jour férié peuvent, après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans
l'entreprise, être récupérées dans le courant des trente jours qui suivent ledit
jour, sans que la récupération puisse être effectuée le jour où le salarié doit
bénéficier de son repos hebdomadaire, et sans qu'elle puisse avoir pour effet de
porter la durée du travail au-delà de dix heures par jour.
La
récupération peut être effectuée le jour du repos hebdomadaire en usage à
l'établissement. Toutefois, il ne peut être procédé à la récupération lorsque le
jour du repos hebdomadaire coïncide avec un jour de fête
payé.
L'employeur doit faire connaître à l'agent chargé de l'inspection
du travail, par écrit, les dates auxquelles aura lieu la
récupération.
Article 228 :Les heures récupérées sont rémunérées
dans les mêmes conditions que les heures normales de travail.
Article
229 :Lorsqu'en vertu de la convention collective de travail, du règlement
intérieur d'un établissement ou des usages, un repos est accordé aux salariés
pour des jours de fêtes autres que ceux payés et fixés par l'article 217 ou pour
des jours fériés, notamment à l'occasion de fêtes locales ou événements locaux,
la récupération des heures perdues doit s'effectuer dans les conditions prévues
à l'article 227, que le repos soit payé ou non.
Article 230 :Sont
punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- l'emploi des salariés pendant
les jours de fêtes payés et les jours fériés ;
- le défaut de paiement
des jours fériés déclarés rémunérés comme temps de travail effectif en vertu de
l'article 218 ;
- l'indemnité non évaluée conformément aux dispositions
de l'article 219 ;
- le défaut de paiement de l'indemnité prévue par
l'article 224 aux salariés des établissements visés à l'article 223 qui ont
travaillé un jour férié et rémunéré ;
- le repos compensateur prévu à
l'article 224 (2e alinéa), et à l'article 225 non accordé ou accordé
en violation des dispositions desdits articles ;
- le défaut de paiement
de l'indemnité prévue à l'article 226 ;
- la récupération des heures de
travail perdues en raison du jour férié dans des conditions non conformes aux
dispositions des 1er et 2e alinéas de l'article 227
;
- le défaut d'information de l'agent chargé de l'inspection du travail
des dates auxquelles aura lieu la récupération ou l'information non conforme aux
dispositions du dernier alinéa de l'article 227 ;
- la rémunération des
heures récupérées non conforme aux dispositions de l'article
228.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions du présent chapitre n'ont pas été observées,
sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Chapitre IV : Du congé annuel payé
Section
I : De la durée du congé annuel payé
Article 231 :Sauf
dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention collective
de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après
six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur, à
un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
- un jour et
demi de travail effectif par mois de service ;
- deux jours de travail
effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit
ans.
Article 232 :La durée du congé annuel payé est augmentée à
raison d'un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou
non, de cinq années de service, sans toutefois que cette augmentation puisse
porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail
effectif.
Article 233 :Lorsque le contrat de travail est à durée
déterminée, le salarié doit avoir bénéficié de la totalité de son congé annuel
payé avant la date d'expiration dudit contrat.
Article 234 :La
durée des services ouvrant droit au congé supplémentaire d'ancienneté défini à
l'article 232 ci-dessus est appréciée soit à la date de départ en congé annuel
payé, soit à la date d'expiration du contrat lorsque celui-ci ouvre droit à
l'attribution d'une indemnité compensatrice du congé annuel
payé.
Article 235 :La durée du congé annuel payé est augmentée
d'autant de jours qu'il y a de jours de fête payés et de jours fériés pendant la
période du congé annuel payé.
Les interruptions de travail dues à la
maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé.
Article 236
:On entend par " jours de travail effectif " les jours autres que les jours
de repos hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans
l'établissement.
Article 237 :" La durée de service continue "
visée à l'article 231 ci-dessus s'entend de la période pendant laquelle le
salarié est lié à son employeur par un contrat de travail, même s'il est
suspendu conformément aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de l'article 32
ci-dessus.
Article 238 :Pour la détermination de la durée du congé
annuel payé, les dispositions suivantes doivent être observées :
- un
mois de travail correspond à vingt-six jours de travail effectif ;
-
chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les
activités non agricoles et de 208 heures dans les activités agricoles correspond
à un mois de travail.
Article 239 :Pour le calcul de la durée du
congé annuel payé, sont considérées comme périodes de travail effectif et ne
sauraient être déduites du congé annuel payé :
- les périodes du congé
annuel payé au titre de l'année précédente ou la période due au titre du délai
de préavis de licenciement ;
- les périodes pendant lesquelles le contrat
de travail est suspendu dans les cas prévus aux 1°, 2°, 3°, 4° et 5° de
l'article 32, ainsi que pour cause de chômage, d'absence autorisée ne dépassant
pas dix jours par an, de fermeture temporaire de l'établissement par décision
judiciaire ou administrative ou pour cas de force majeure.
Article 240
:Le congé annuel payé peut, après accord entre le salarié et l'employeur,
être fractionné ou cumulé sur deux années consécutives. Mention en est portée
sur le registre des congés annuels payés prévu à l'article 246
ci-dessous.
Toutefois, le fractionnement du congé annuel payé ne peut
avoir pour effet de réduire la durée du congé annuel du salarié à une période
inférieure à douze jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.
Article 241 :Les jours de repos compensateur peuvent
s'ajouter à la durée du congé annuel payé.
Article 242 :Est
considéré nul tout accord portant sur la renonciation préalable au droit au
congé annuel payé ou sur l'abandon dudit congé, même contre l'octroi d'une
indemnité compensatrice.
Article 243 :La durée du congé annuel
payé ne se confond pas avec le délai de préavis prévu à l'article
43.
Section Il : Période et organisation du congé annuel payé
Article 244 :La période du congé annuel payé s'étend à toute
l'année.
Dans chaque wilaya, préfecture ou province, les périodes durant
lesquelles les salariés des exploitations agricoles et forestières et leurs
dépendances ne peuvent bénéficier du congé annuel payé sont fixées par décision
de l'autorité gouvernementale chargée du travail, après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les
plus représentatives.
Article 245 :Les dates du congé annuel sont
fixées par l'employeur après consultation des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants des syndicats dans l'entreprise. Les dates de départ
des salariés en congé annuel payé sont fixées après consultation des intéressés,
en tenant compte de la situation de famille des salariés et de leur ancienneté
dans l'entreprise.
Toutefois, en cas d'accord avec les intéressés, la
date de départ en congé annuel payé peut être :
- soit avancée et, dans
ce cas, l'employeur doit, avant le départ du salarié, rectifier la fiche et le
registre prévus à l'article 246 ci-dessous ;
- soit retardée et, dans ce
cas, l'employeur doit apporter sur l'affiche ou le registre la modification
nécessaire, au plus tard le jour prévu initialement pour le départ du
salarié.
L'employeur doit, dans les cas prévus à l'alinéa précédent
aviser l'agent chargé de l'inspection du travail de la modification, par lettre
recommandée avec accusé de réception.
Article 246 :L'ordre des
départs doit être communiqué à tout salarié ayant droit au congé annuel payé au
moins trente jours avant la date de départ, sauf dispositions plus favorables
pour le salarié prévues dans la convention collective de travail ou le règlement
intérieur. L'ordre des départs est affiché dans un lieu habituellement fréquenté
par les salariés dans les lieux de travail, notamment dans les bureaux, dépôts
et chantiers.
L'ordre des départs doit être consigné sur un registre tenu
constamment à la disposition des salariés et des agents chargés de l'inspection
du travail.
L'inscription de l'ordre des départs est effectuée sur
I'affiche et sur le registre dans le délai fixé au premier alinéa du présent
article.
Section III : Conditions de fermeture des établissements
pendant la période des congés annuels payés
Article 247 :Si
le congé annuel payé s'accompagne de la fermeture totale ou partielle de
l'établissement, l'employeur doit en aviser l'agent chargé de l'inspection du
travail.
Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité du congé
annuel payé correspondant à la durée de cette fermeture, quelle que soit la
durée de leur service au jour de la fermeture.
Article 248 :En vue
d'éviter la fermeture simultanée des entreprises appartenant à une même branche
d'activité, dans une même commune, préfecture ou province, le gouverneur de la
préfecture ou de la province peut ordonner, après avis du délégué préfectoral ou
provincial chargé du travail, l'établissement d'un roulement entre les
entreprises.
Les modalités d'organisation de ce roulement sont fixées par
accord entre les employés concernés, et le programme du roulement est en suite
soumis au gouverneur de la préfecture ou de la province après avis du délégué
préfectoral ou provincial du travail. A défaut d'accord entre les employeurs ou
si l'accord intervenu n'est pas approuvé par le gouverneur, celui-ci fixe la
période des congés annuels payés dans lesdites
entreprises.
Section IV : De l'indemnité du congé annuel payé
et de l'indemnité compensatrice du congé annuel payé
en cas de
résiliation du contrat
Article 249 :Le salarié a droit, pendant
son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération qu'il
aurait perçue s'il était en service.
Article 250 :L'indemnité du
congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires, qu'ils soient
matériels ou en nature.
Article 251 :Le salarié ayant au moins six
mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur et
dont le contrat est rompu avant qu'il n'ait pu bénéficier de la totalité du
congé annuel payé ou, le cas échéant, des congés annuels payés afférents aux 2
années antérieures auxquels il avait droit, doit recevoir une indemnité
compensatrice pour le congé annuel payé ou les fractions des congés dont il n'a
pas bénéficié.
Tout mois de travail entamé par le salarié est considéré
comme mois entier et entre en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité
compensatrice du congé annuel payé.
Article 252 :Le salarié qui
justifie avoir été occupé chez le même employeur ou dans la même entreprise
pendant une période équivalente à un minimum d'un mois de travail, a droit, en
cas de rupture de son contrat, à une indemnité compensatrice de congé
correspondant, suivant le cas, à un jour et demi ou deux jours par mois entier
de travail tel que défini à l'article 238.
Article 253 :Les
salariés qui, travaillant par roulement et d'une manière intermittente dans des
entreprises différentes en raison de la nature de leur profession, justifient
avoir été occupés chez le même employeur ou dans la même entreprise d'une
manière discontinue pendant au moins vingt-six jours de travail effectif,
reçoivent de cet employeur ou de cette entreprise, à la fin de chaque année
grégorienne, une indemnité compensatrice du congé annuel payé, égale à un jour
et demi de salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue
ou discontinue.
Toutefois, pour les salariés âgés de moins de dix-huit
ans, l'indemnité compensatrice du congé annuel payé est égale à deux jours de
salaire par période de vingt-six jours de travail effectif continue ou
discontinue.
Article 254 :L'indemnité compensatrice du congé
annuel payé est due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de
travail.
Article 255 :Lorsqu'un salarié rompt le contrat de
travail sans respecter le préavis dû à son employeur dans les conditions prévues
par l'article 43 ci-dessus, celui-ci peut opérer une compensation entre
l'indemnité du congé annuel payé et l'indemnité de préavis.
Article
256 :Lorsqu'un salarié, appelé sous les drapeaux, n'a pas bénéficié du congé
annuel auquel il avait droit, une indemnité compensatrice de congé lui est
servie par l'employeur à son départ de l'entreprise.
Article 257
:Lorsqu'un salarié est décédé avant d'avoir bénéficié du congé annuel payé,
il est versé à ses ayants droit par l'employeur l'indemnité compensatrice du
congé que ce salarié aurait perçue, si le contrat avait été rompu le jour de son
décès.
Article 258 :Les modalités de calcul de l'indemnité du
congé annuel payé et de l'indemnité compensatrice de congé, sont fixées par
l'autorité gouvernementale chargée du travail, conformément aux principes
déterminés par la présente section.
Section V : Du paiement et du
privilège de garantie
des indemnités du congé annuel payé
Article
259 :L'indemnité du congé annuel payé est versée au maximum le jour
précédant le départ du salarié intéressé.
Article 260 :Dans les
cas prévus aux articles 251 et 252 ci-dessus, l'indemnité compensatrice du congé
annuel payé est versée en même temps que le dernier salaire remis au salarié
dont le contrat est rompu.
Article 261 :Par dérogation aux
dispositions de l'article 1248 du dahir formant Code des obligations et
contrats, le salarié bénéficie du privilège de premier rang prévu par ledit
article en ce qui concerne le paiement de l'indemnité du congé annuel payé ou
l'indemnité compensatrice du congé annuel payé, que les deux congés annuels
payés aient été groupés ou non.
Section VI : De l'interdiction
d'occuper
des salariés en congé annuel payé
Article 262 :Il
est interdit à tout employeur d'occuper un de ses salariés pendant la période de
son congé annuel payé à un travail, rémunéré ou non, même en dehors de
l'entreprise.
Il est interdit à tout employeur d'occuper un salarié en
congé annuel payé d'une autre entreprise alors qu'il savait que ce salarié était
bénéficiaire d'un congé annuel payé.
Article 263 :Il est interdit
à tout salarié bénéficiaire d'un congé annuel payé d'exécuter des travaux
rémunérés pendant son congé.
Section VII : Dispositions relatives
au salarié travaillant
à domicile, au voyageur, représentant et placier
de commerce et d'industrie
Article 264 :Les voyageurs,
représentants ou placiers de commerce et d'industrie exerçant leur profession
dans les conditions prévues par les articles 79 à 85 ci-dessus ont droit pendant
leur congé annuel payé à une indemnité calculée sur la base de la rémunération
moyenne perçue dans les douze mois qui ont précédé ce congé. Le cas échéant,
déduction est faite du montant des sommes qui constituent un remboursement de
frais ou de dépenses engagés par l'intéressé en raison de son
travail.
L'attribution de cette indemnité ne peut entraîner une réduction
du montant des commissions auxquelles ils ont droit dans les conditions prévues
à leur contrat en raison de leur activité antérieure à leur départ en
congé.
En cas de pluralité des employeurs pour lesquels le salarié
travaillant à domicile, le voyageur, le représentant ou le placier de commerce
et d'industrie travaille à leur compte, la date de bénéfice du congé annuel payé
est fixée par l'employeur le plus ancien.
Section VIII :
Dispositions concernant
les salariés victimes d'un accident du travail
ou d'une maladie professionnelle
Article 265 :L'employeur
doit différer l'octroi du congé annuel payé au salarié victime d'un accident du
travail jusqu'à la consolidation de sa blessure.
Les sommes versées à la
victime au titre de l'indemnité journalière n'entrent pas en ligne de compte
pour la détermination de l'indemnité du congé annuel payé ou de l'indemnité
compensatrice de congé.
Article 266 :Lorsqu'un salarié est victime
d'un accident du travail, s'il cesse, une fois sa blessure consolidée, d'être
occupé dans l'entreprise au service de laquelle il travaillait lors de son
accident, le paiement de l'indemnité compensatrice de congé est effectué en même
temps que le dernier versement de l'indemnité journalière conformément à la
législation en vigueur en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles.
Article 267 :Les dispositions des articles 265
et 266 ci-dessus sont applicables en cas de maladie
professionnelle.
Section IX : Dispositions pénales
Article 268 :Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
-
le refus d'accorder le congé annuel payé ou d'accorder une indemnité
compensatrice de congé dont la durée est prévue par les articles 231, 232, 235,
239 et le 2e alinéa de l'article 240 ;
- le non respect des
dispositions prévues par l'article 247 ;
- le défaut de paiement de
l'indemnité due au titre du congé annuel payé conformément aux articles 249 et
264 ;
- le défaut de paiement des indemnités compensatrices du congé
annuel payé conformément aux articles 251, 252, 253, 256, 257 et 266 ;
-
le non respect des dispositions de l'article 262.
L'amende est appliquée
autant de fois qu'il y a de salariés à l'égard desquels les dispositions des
articles susmentionnés n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des
amendes dépasse le montant de 20.000 dirhams.
Chapitre V : Des
congés spéciaux à l'occasion de certains événements
et des congés pour
convenances personnelles
Section I : Congé à l'occasion de la
naissance
Article 269 :Tout salarié a droit, à l'occasion de
chaque naissance, à un congé de trois jours. Cette disposition s'applique en cas
de reconnaissance par le salarié de la paternité d'un enfant.
Ces trois
jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre l'employeur et
le salarié, mais doivent être inclus dans la période d'un mois à compter de la
date de la naissance.
Dans le cas où la naissance aurait lieu au cours
d'une période de repos du salarié, par suite du congé annuel payé, de maladie ou
d'accident de quelque nature qu'il soit, cette période est prolongée de la durée
de trois jours sus-mentionnée.
Article 270 :Le salarié a droit
pendant les trois jours de congé à une indemnité équivalente à la rémunération
qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail.
Cette
indemnité est versée au salarié par l'employeur lors de la paie qui suit
immédiatement la production par ce dernier du bulletin de naissance délivré par
l'officier d'état civil.
L'employeur se fait rembourser ladite indemnité
par la Caisse Nationale de Sécurité Sociale dans la limite du montant des
cotisations mensuelles versées à ladite caisse.
Section Il : Du
congé de maladie
Article 271 :Tout salarié qui ne peut se rendre
à son travail pour cause de maladie ou d'accident, doit le justifier et en
aviser l'employeur dans les quarante-huit heures suivantes, sauf cas de force
majeure.
Si l'absence se prolonge plus de quatre jours, le salarié doit
faire connaître à l'employeur la durée probable de son absence et lui fournir,
sauf en cas d'empêchement, un certificat médical justifiant son
absence.
L'employeur peut faire procéder à une contre-visite du salarié
par un médecin de son choix et à ses frais pendant la durée de l'absence fixée
par le certificat médical produit par le salarié.
Article 272
:Lorsque l'absence pour maladie ou accident, autre qu'une maladie
professionnelle ou accident du travail, est supérieure à cent quatre-vingts
jours consécutifs au cours d'une période de trois cent soixante-cinq jours, ou
lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l'exercice de son travail,
l'employeur peut le considérer comme démissionnaire de son
emploi.
Article 273 :Sauf disposition contraire du contrat de
travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les
absences pour maladie ou accident, autres qu'une maladie professionnelle ou
accident du travail, ne sont pas rémunérées, quelle que soit la périodicité de
la paie.
Section III : Des absences diverses
Article
274 :Le salarié bénéficie de permissions d'absence en cas d'événements
familiaux. La durée de ces absences est la suivante :
1) Mariage
:
- du salarié : quatre jours ;
- d'un enfant du salarié ou
d'un enfant issu d'un précédent mariage du conjoint du salarié : deux jours
;
2) Décès :
- d'un conjoint, d'un enfant, d'un
petit-enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié : trois jours ;
- d'un frère, d'une soeur
du salarié, d'un frère ou d'une soeur du conjoint de celui-ci ou d'un ascendant
du conjoint : deux jours.
3) Autres absences :
-
circoncision : deux jours ;
- opération chirurgicale du conjoint ou d'un
enfant à charge : deux jours.
Article 275 :Le salarié bénéficie
d'une permission d'absence pour passer un examen, effectuer un stage sportif
national ou participer à une compétition internationale ou nationale
officielle.
Article 276 :Sauf disposition contraire du contrat du
travail, d'une convention collective de travail ou du règlement intérieur, les
absences prévues à l'article 274 ci-dessus ne sont payées qu'aux salariés
rémunérés au mois.
Toutefois, les absences suivantes sont payées
:
- deux jours pour le mariage du salarié ;
- un jour pour le
décès du conjoint, du père, de la mère ou d'un enfant du
salarié.
Article 277 :Les employeurs doivent accorder à leurs
salariés, membres des conseils communaux, des permissions d'absence pour
assister aux assemblées générales de ces conseils et aux réunions des
commissions qui en relèvent s'ils en sont membres.
Sauf accord contraire,
l'absence prévue à l'alinéa ci-dessus n'est pas payée.
Les heures du
travail perdues, en raison de l'absence prévue par le présent article, peuvent
être récupérées, sous réserve des dispositions relatives à la durée du travail
prévues au chapitre premier du titre III du livre II de la présente
loi.
Section IV : Dispositions pénales
Article 278
:Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
- le refus d'octroi
du congé pour naissance ou le congé accordé de manière non conforme aux
dispositions de l'article 269 ;
- le défaut de paiement de l'indemnité
prévue par l'article 270 ou le paiement dans des conditions non conformes aux
dispositions dudit article ;
- le refus d'octroi des jours d'absence
prévus par l'article 274 ou l'octroi d'une durée inférieure à celle fixée par
ledit article ;
- le défaut de paiement des absences dans le cas prévu
par l'article 276 ou le paiement inférieur à celui prévu par ledit
article.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions des articles susmentionnés n'ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Chapitre VI : Du contrôle
Article 279
:Afin de permettre aux autorités compétentes d'exercer le contrôle de
l'application des dispositions du titre III du livre II, l'employeur doit tenir
tous documents servant de moyens de contrôle et de justification dans les formes
et suivant les modalités fixées par la présente loi et les textes réglementaires
pris pour son application.
Article 280 :Le défaut de tenue des
documents visés à l'article279 est puni d'une amende de 2000 à 5000
dirhams.
Titre IV : De l'hygiène et de la sécurité des
salariés
Chapitre premier : Dispositions générales
Article 281 :L'employeur doit veiller à ce que les locaux de travail
soient tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d'hygiène
et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui
concerne le dispositif de prévention de l'incendie, l'éclairage, le chauffage,
l'aération, l'insonorisation, la ventilation, l'eau potable, les fosses
d'aisances, l'évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et
vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des
salariés.
L'employeur doit garantir l'approvisionnement normal en eau
potable des chantiers et y assurer des logements salubres et des conditions
d'hygiène satisfaisantes pour les salariés.
Article 282 :Les
locaux de travail doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des
salariés et faciliter la tâche des salariés handicapés y travaillant.
Les
machines, appareils de transmission, appareils de chauffage et d'éclairage,
outils et engins doivent être munis de dispositifs de protection d'une
efficacité reconnue et tenus dans les meilleures conditions possibles de
sécurité afin que leur utilisation ne présente pas de danger pour les
salariés.
Article 283 :Il est interdit d'acquérir ou de louer des
machines ou des pièces de machines présentant un danger pour les salariés et qui
ne sont pas munies de dispositifs de protection d'une efficacité reconnue dont
elles ont été pourvues à l'origine.
Article 284 :Les salariés
appelés à travailler dans les puits, les conduits de gaz, canaux de fumée,
fosses d'aisances, cuves ou appareils quelconques pouvant contenir des gaz
délétères doivent être attachés par une ceinture ou être protégés par un autre
dispositif de sûreté, y compris les masques de protection.
Article 285
:Les puits, trappes ou ouvertures de descente doivent être clôturés. Les
moteurs doivent être isolés par des cloisons ou des barrières de protection. Les
escaliers doivent être solides et munis de fortes rampes. Les échafaudages
doivent être munis de garde-corps rigides d'au moins 90 cm de
haut.
Article 286 :Les pièces mobiles des machines telles que
bielles, volants de moteur, roues, arbres de transmission, engrenages, cônes ou
cylindres de friction, doivent être munies d'un dispositif de protection ou
séparées des salariés. Il en est de même des courroies ou câbles qui traversent
les lieux de travail ou qui sont actionnés au moyen de poulies de transmission
placées à moins de 2 mètres du sol.
Des appareils adaptés aux machines
mis à la disposition des salariés doivent éviter le contact avec les courroies
en marche.
Article 287 :Il est interdit à l'employeur de permettre
à ses salariés l'utilisation de produits ou substances, d'appareils ou de
machines qui sont reconnus par l'autorité compétente comme étant susceptibles de
porter atteinte à leur santé ou de compromettre leur sécurité.
De même,
il est interdit à l'employeur de permettre à ses salariés l'utilisation, dans
des conditions contraires à celles fixées par voie réglementaire, de produits ou
substances, d'appareils ou de machines susceptibles de porter atteinte à leur
santé ou de compromettre leur sécurité.
Article 288 :L'employeur
doit s'assurer que les produits utilisés lorsqu'ils consistent en substances ou
préparations dangereuses, comportent sur leur emballage un avertissement du
danger que présente l'emploi desdites substances ou
préparations.
Article 289 :L'employeur doit informer les salariés
des dispositions légales concernant la protection des dangers que peuvent
constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail, à une place
convenable habituellement fréquentée par les salariés, un avis facilement
lisible indiquant les dangers résultant de l'utilisation des machines ainsi que
les précautions à prendre.
Il est interdit à tout salarié d'utiliser une
machine sans que les dispositifs de protection dont elle est pourvue soient en
place et ne doit pas rendre inopérants les dispositifs de protection dont la
machine qu'il utilise est pourvue.
Il est interdit de demander à un
salarié d'utiliser une machine sans que les dispositifs de protection dont elle
est pourvue soient en place.
Il est interdit de demander à un salarié
d'effectuer le transport manuel des charges dont le poids est susceptible de
compromettre sa santé ou sa sécurité.
Article 290 :Pour les
travaux et emplois qui exigent un examen médical préalable, l'employeur doit
soumettre les salariés qu'il se propose de recruter à une visite médicale et
leur imposer de renouveler ensuite périodiquement cette
visite.
Article 291 :Le temps passé par les salariés pour
respecter les mesures d'hygiène qui leur sont imposées est rémunéré par
l'employeur comme temps de travail.
Article 292 :L'autorité
gouvernementale chargée du travail fixe les mesures générales d'application des
principes énoncés par les articles 281 à 291 ci-dessus ainsi que, compte tenu
des nécessités propres à certaines professions et certains travaux, les mesures
particulières d'application desdits principes.
Article 293 :Le
fait pour les salariés, dûment informés selon les modalités prévues par
l'article 289 ci-dessus, de ne pas se conformer aux prescriptions particulières
relatives à la sécurité ou à l'hygiène pour l'exécution de certains travaux
dangereux au sens de la présente loi et de la réglementation prise pour son
application, constitue une faute grave pouvant entraîner le licenciement sans
préavis, ni indemnité de licenciement, ni dommages-intérêts.
Article
294 :Les conditions de sécurité et d'hygiène dans lesquelles s'effectuent
les travaux dans les mines, carrières et installations chimiques doivent
garantir aux salariés une hygiène et une sécurité particulières conformes aux
prescriptions fixées par voie réglementaire.
Article 295 :Les
règles d'hygiène applicables aux salariés travaillant à domicile ainsi que les
obligations qui incombent aux employeurs faisant exécuter des travaux à domicile
sont fixées par voie réglementaire.
Article 296 :Sont punis d'une
amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le non respect des dispositions de
l'article 281 ;
- le non aménagement des lieux de travail conformément
aux dispositions de l'article 282 et la non mise en place des moyens de sécurité
prescrits par les articles 284 à 286 ;
- le non respect des dispositions
de l'article 287.
Article 297 :Est puni d'une amende de 10.000 à
20.000 dirhams le non respect des dispositions des articles 283, 288, 289, 290
et 291.
Article 298 :En cas d'un jugement pour infraction aux
dispositions des articles 281, 282, 285 et 286, ce jugement fixe, en outre, le
délai dans lequel doivent être exécutés les travaux à effectuer sans pouvoir
excéder 6 mois à compter de la date du jugement.
Aucune infraction pour
les mêmes raisons n'est permise pendant le délai fixé conformément aux
dispositions de l'alinéa précédent.
Article 299 :En cas de
récidive, les amendes prévues pour les infractions aux dispositions des articles
précédents du présent chapitre sont portées au double, si une infraction
similaire est commise au cours des deux années suivant un jugement
définitif.
Article 300 :En cas de violation des prescriptions
législatives ou réglementaires relatives à la sécurité et à l'hygiène, que la
procédure de mise en demeure soit ou non applicable, le tribunal peut prononcer
une condamnation assortie de la fermeture temporaire de l'établissement pendant
une durée qui ne peut être inférieure à dix jours ni supérieure à six mois, la
fermeture entraînant l'interdiction visée à l'article 90 (2e alinéa)
du Code pénal. En cas de non respect de ces dispositions, les sanctions prévues
par l'article 324 dudit code sont applicables.
En cas de récidive, le
tribunal peut prononcer la fermeture définitive de l'établissement conformément
aux articles 90 et 324 du Code pénal.
Article 301 :Pendant toute
la durée de la fermeture temporaire, l'employeur est tenu de continuer à verser
à ses salariés les salaires, indemnités et avantages, en espèces ou en nature
qui leur sont dus et qu'ils touchaient avant la date de la
fermeture.
Lorsque la fermeture devient définitive et entraîne le
licenciement des salariés, l'employeur doit verser les indemnités qui leur sont
dues dans le cas de rupture du contrat de travail, y compris les
dommages-intérêts.
Chapitre II : Des dispositions relatives
au
transport des colis d'un poids supérieur à une tonne
Article 302
:L'expéditeur de tout colis ou objet pesant au moins mille kilogrammes de
poids, destiné à être transporté par quelque mode de transport que ce soit, doit
porter sur le colis, l'indication de son poids, de la nature de son contenu et
de la position du chargement. L'indication doit être marquée à l'extérieur du
colis en lettres claires et durables suivant les modalités fixées par voie
réglementaire.
Dans les cas exceptionnels où il est difficile de
déterminer le poids exact, le poids marqué peut être estimé à un poids maximum
établi d'après le volume et la nature du colis.
A défaut de l'expéditeur,
son mandataire se charge de porter sur le colis les indications visées aux
alinéas ci-dessus.
Article 303 :Est puni d'une amende de 2.000 à
5.000 dirhams, le défaut de l'indication à l'extérieur du colis prévue à
l'article 302 ou sa non-conformité avec les dispositions dudit article ou des
textes réglementaires pris pour son application.
Chapitre III :
Des services médicaux du travail
Article 304 :Un service médical
du travail indépendant doit être créé auprès :
1 - des entreprises
industrielles, commerciales et d'artisanat ainsi que des exploitations agricoles
et forestières et leurs dépendances lorsqu'elles occupent cinquante salariés au
moins ;
2 - des entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat
ainsi que des exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances et
employeurs effectuant des travaux exposant les salariés au risque de maladies
professionnelles, telles que définies par la législation relative à la
réparation des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
Article 305 :Les entreprises industrielles,
commerciales et d'artisanat ainsi que les exploitations agricoles et forestières
et leurs dépendances qui emploient moins de cinquante salariés doivent
constituer soit des services médicaux du travail indépendants ou communs dans
les conditions fixées par l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
La compétence territoriale et professionnelle du service médical
doit être approuvée par le délégué préfectoral ou provincial du travail, après
accord du médecin chargé de l'inspection du travail.
Un service médical
inter-entreprises doit accepter l'adhésion de tout établissement relevant de sa
compétence, sauf avis contraire du délégué préfectoral ou provincial chargé du
travail.
Article 306 :L'autorité gouvernementale chargée du
travail fixe la durée minimum que le ou les médecins du travail doivent
consacrer aux salariés, en distinguant entre les entreprises dans lesquelles les
salariés ne risquent aucun danger et les entreprises devant être soumises à un
contrôle particulier.
Les entreprises soumises à l'obligation de créer un
service médical du travail indépendant, conformément à l'article 304 ci-dessus,
doivent disposer d'un médecin du travail durant toutes les heures du
travail.
Article 307 :Le service médical indépendant ou
inter-entreprises est administré par le chef du service médical qui doit
adresser chaque année à l'agent chargé de l'inspection du travail, au médecin
chargé de l'inspection du travail et aux délégués des salariés et, le cas
échéant, aux représentants des syndicats dans l'entreprise ou, lorsqu'il s'agit
des entreprises minières soumises au statut minier, aux délégués de sécurité, un
rapport sur l'organisation, le fonctionnement et la gestion financière du
service pendant l'année précédente.
Le modèle dudit rapport est fixé par
l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 308 :Les
frais d'organisation et de contrôle du service médical ainsi que la rémunération
du médecin du travail sont à la charge de l'entreprise ou du service médical
inter-entreprises.
Article 309 :Le fonctionnement des services
médicaux du travail est assuré par un ou plusieurs médecins dénommés " médecins
du travail " qui doivent exercer personnellement leurs
fonctions.
Article 310 :Les médecins du travail doivent être
titulaires d'un diplôme attestant qu'ils sont spécialistes en médecine du
travail.
Ils doivent être inscrits au tableau de l'Ordre des médecins et
avoir l'autorisation d'exercer la médecine.
Article 311 :Le
médecin du travail étranger doit, outre ce qui est prévu à l'article 310, avoir
obtenu l'autorisation prévue par les dispositions relatives à l'emploi des
étrangers.
Article 312 :Le médecin du travail est lié à
l'employeur ou au chef du service médical inter-entreprises par un contrat de
travail respectant les règles de déontologie professionnelle.
Article
313 :Toute mesure disciplinaire envisagée par l'employeur ou le chef du
service médical inter-entreprises à l'encontre du médecin du travail, doit être
prononcée par décision approuvée par l'agent chargé de l'inspection du travail,
après avis du médecin inspecteur du travail.
Article 314 :Le
médecin du travail doit, en toutes circonstances, accomplir sa mission en toute
liberté et indépendance, que ce soit envers l'employeur ou les salariés. Il ne
doit prendre en compte que les considérations dictées par sa
profession.
Article 315 :Les services médicaux du travail
indépendants ou inter-entreprises doivent également s'assurer, à temps complet,
le concours d'assistants sociaux ou d'infirmiers diplômés d'Etat ayant reçu,
conformément à la législation en vigueur, l'autorisation d'exercer les actes
d'assistance médicale et dont le nombre est fixé par voie réglementaire en
fonction de l'effectif des salariés dans l'entreprise.
Article 316
:Un service de garde médicale doit être assuré conformément aux règles et
dans les conditions fixées par voie réglementaire.
Article 317
:Dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux, deux salariés
au moins recevront l'instruction relative aux techniques et méthodes des
premiers secours en cas d'urgence.
Les secouristes ainsi formés ne
pourront être considérés comme tenant lieu des infirmiers prévus à l'article 315
ci-dessus.
Article 318 :Le médecin du travail a un rôle préventif
qui consiste à procéder sur les salariés aux examens médicaux nécessaires,
notamment à l'examen médical d'aptitude lors de l'embauchage et à éviter toute
altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en
surveillant les conditions d'hygiène dans les lieux de travail, les risques de
contamination et l'état de santé des salariés.
Article 319 :Le
médecin du travail peut donner exceptionnellement, ses soins en cas d'urgence, à
l'occasion d'accidents ou de maladies survenus dans l'établissement ainsi qu'à
tout salarié victime d'un accident du travail lorsque l'accident n'entraîne pas
une interruption du travail du salarié.
Toutefois, la liberté pour le
salarié de faire appel à un médecin de son choix ne doit en aucun cas être
entravée.
Article 320 :Le médecin du travail est habilité à
proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de
postes, justifiées par des considérations relatives, notamment, à l'âge, à la
résistance physique ou à l'état de santé des salariés.
Le chef
d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de
refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné
suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, la décision est prise par
l'agent chargé de l'inspection du travail après avis du médecin-inspecteur du
travail.
Article 321 :Le médecin du travail a un rôle de
conseiller en particulier, auprès de la direction, des chefs de service et du
chef du service social, notamment en ce qui concerne l'application des mesures
suivantes :
- la surveillance des conditions générales d'hygiène dans
l'entreprise ;
- la protection des salariés contre les accidents et
contre l'ensemble des nuisances qui menacent leur santé ;
- la
surveillance de l'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié
;
- l'amélioration des conditions de travail, notamment en ce qui
concerne les constructions et aménagements nouveaux, ainsi que l'adaptation des
techniques de travail à l'aptitude physique du salarié, l'élimination des
produits dangereux et l'étude des rythmes du travail.
Article 322
:Le médecin du travail doit être consulté :
1) sur toutes les
questions d'organisation technique du service médical du travail ;
2) sur
les nouvelles techniques de production ;
3) sur les substances et
produits nouveaux.
Article 323 :Le médecin du travail doit être
mis au courant par le chef d'entreprise de la composition des produits employés
dans son entreprise.
Le médecin du travail est tenu au secret des
dispositifs industriels et techniques et de la composition des produits
employés.
Article 324 :Le médecin du travail est tenu de déclarer,
dans les conditions prévues par la législation en vigueur, tous les cas de
maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les symptômes ou
maladies pouvant avoir un caractère professionnel.
Article 325 :Le
médecin du travail tient une fiche d'entreprise qu'il actualise de manière
régulière. Cette fiche comprend la liste des risques et maladies professionnels,
s'ils existent, ainsi que le nombre de salariés exposés à ces risques et
maladies.
Ladite fiche est adressée à l'employeur et au comité d'hygiène
et de sécurité. Elle est mise à la disposition de l'agent chargé de l'inspection
du travail et du médecin inspecteur du travail.
Article 326 :Le
chef d'entreprise doit accorder toutes facilités au médecin du travail pour lui
permettre d'une part, de contrôler le respect des conditions de travail dans
l'entreprise, particulièrement en ce qui concerne les prescriptions spéciales
relatives à la sécurité et à l'hygiène, pour l'exécution des travaux dangereux
visés à l'article 293 et d'autre part, de collaborer avec les médecins donnant
leurs soins aux salariés ainsi qu'avec toute personne pouvant être utile à sa
tâche.
Article 327 :Dans les entreprises soumises à l'obligation
de disposer d'un service médical du travail, doit faire l'objet d'un examen
médical par le médecin du travail :
1° tout salarié, avant l'embauchage
ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai ;
2° tout
salarié, à raison d'une fois au moins tous les douze mois, pour les salariés
ayant atteint ou dépassé 18 ans et tous les six mois pour ceux ayant moins de 18
ans ;
3° tout salarié exposé à un danger quelconque, la femme enceinte,
la mère d'un enfant de moins de deux ans, les mutilés et les handicapés suivant
une fréquence dont le médecin du travail reste juge ;
4° tout salarié
dans les cas suivants :
- après une absence de plus de trois semaines
pour cause d'accident autre que l'accident du travail ou de maladie autre que
professionnelle ;
- après une absence pour cause d'accident du travail ou
de maladie professionnelle ;
- en cas d'absences répétées pour raison de
santé.
Les modalités d'application des dispositions du présent article
sont fixées pour l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 328 :S'il l'estime nécessaire, le médecin du
travail peut demander des examens complémentaires lors de l'embauchage. Ces
examens sont à la charge de l'employeur.
Il en est de même pour les
examens complémentaires demandés par le médecin du travail lors des visites
d'inspection lorsque ces examens sont nécessités par le dépistage de maladies
professionnelles ou de maladies contagieuses.
Article 329 :Le
temps requis par les examens médicaux des salariés est rémunéré comme temps de
travail normal.
Article 330 :Les conditions d'équipement des
locaux réservés au service médical du travail sont fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail, que les visites aient lieu dans l'entreprise
ou dans un centre commun à plusieurs entreprises.
Article 331
:Lorsque le service médical est suffisamment important pour occuper deux
médecins à temps complet, il doit y avoir un second cabinet
médical.
Chapitre IV : Le conseil de médecine du travail
et de
prévention des risques professionnels
Article 332 :Il sera créé
auprès de l'autorité gouvernementale chargée du travail un conseil consultatif
dénommé " Conseil de médecine du travail et de prévention des risques
professionnels ". Ce conseil est chargé de présenter des propositions et avis
afin de promouvoir l'inspection de la médecine du travail et les services
médicaux du travail. Il s'intéresse également à tout ce qui concerne l'hygiène
et la sécurité professionnelles et la prévention des accidents du travail et des
maladies professionnelles.
Article 333 :Le Conseil de médecine du
travail et de prévention des risques professionnels est présidé par le ministre
chargé du travail ou son représentant. Il comprend des représentants de
l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le
président du conseil peut inviter, pour participer aux travaux du conseil, toute
personne compte tenu de ses compétences dans les domaines intéressant le
conseil.
Article 334 :Un texte réglementaire fixera la composition
du conseil, la désignation de ses membres et les modalités de son
fonctionnement.
Article 335 :Sont punis d'une amende de 2.000 à
5.000 dirhams :
- la non création d'un service médical indépendant
conformément aux dispositions de l'article 304 ;
- la non création d'un
service médical indépendant ou inter-entreprises conformément à l'article 305 ou
la création d'un service médical non conforme aux conditions fixées par
l'autorité gouvernementale chargée du travail ;
- le refus d'adhésion
d'une entreprise ou établissement à un service médical inter-entreprises entrant
dans sa compétence, conformément à l'article 305 ;
- l'emploi de médecins
ne remplissant pas les conditions prévues aux articles 310 et 311 ;
- la
non création du service de garde prévu à l'article 316 ou le service de garde
non géré conformément aux conditions fixées par voie réglementaire ;
-
l'entrave à l'exercice des missions qui incombent au médecin du travail en vertu
de la présente loi ;
- la non consultation du médecin du travail au sujet
des questions et techniques prévues à l'article 322, et le défaut de
l'information du médecin de la composition des produits utilisés dans
l'établissement ;
- le non respect des dispositions de l'article 329
;
- la non disponibilité d'un médecin à plein temps contrairement aux
dispositions de l'article 306 ;
- le non envoi du rapport prévu à
l'article 307 à l'agent chargé de l'inspection du travail, au médecin inspecteur
du travail, aux délégués des salariés et, le cas échéant, aux représentants des
syndicats dans l'entreprise ;
- l'inexistence des assistants sociaux et
des infirmiers prévus à l'article 315, ou le concours de ces auxiliaires non
assuré à plein temps ou en nombre inférieur à celui prévu par voie réglementaire
;
- le non respect des dispositions des articles 327, 328 et
331.
Chapitre V : Des comités de sécurité et d'hygiène
Article 336 :Les comités de sécurité et d'hygiène doivent être créés
dans les entreprises industrielles, commerciales et d'artisanat, et dans les
exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances qui occupent au
moins 50 salariés.
Article 337 :Le comité de sécurité et d'hygiène
se compose :
- de l'employeur ou son représentant, président ;
-
du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique
travaillant dans l'entreprise, désigné par l'employeur ;
- du médecin du
travail dans l'entreprise ;
- de deux délégués des salariés, élus par les
délégués des salariés ;
- d'un ou deux représentants des syndicats dans
l'entreprise, le cas échéant.
Le comité peut convoquer pour participer à
ses travaux toute personne appartenant à l'entreprise et possédant une
compétence et une expérience en matière d'hygiène et de sécurité
professionnelle, notamment le chef du service du personnel ou le directeur de
l'administration de la production dans l'entreprise.
Article 338
:Le comité de sécurité et d'hygiène est chargé notamment :
- de
détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de
l'entreprise ;
- d'assurer l'application des textes législatifs et
réglementaires concernant la sécurité et l'hygiène ;
- de veiller au bon
entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les
risques professionnels ;
- de veiller à la protection de l'environnement
à l'intérieur et aux alentours de l'entreprise ;
- de susciter toutes
initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix
du matériel, de l'appareillage et de l'outillage nécessaires et adaptés au
travail ;
- de présenter des propositions concernant la réadaptation des
salariés handicapés dans l'entreprise ;
- de donner son avis sur le
fonctionnement du service médical du travail ;
- de développer le sens de
prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de
l'entreprise.
Article 339 :Le comité de sécurité et d'hygiène se
réunit sur convocation de son président une fois chaque trimestre et chaque fois
qu'il est nécessaire.
Il doit également se réunir à la suite de tout
accident ayant entraîné ou qui aurait pu entraîner des conséquences
graves.
Les réunions ont lieu dans l'entreprise dans un local approprié
et, autant que possible, pendant les heures de travail.
Le temps passé
aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif.
Article 340
:Le comité doit procéder à une enquête à l'occasion de tout accident du
travail, de maladie professionnelle ou à caractère
professionnel.
L'enquête prévue à l'alinéa précédent est menée par deux
membres du comité, l'un représentant l'employeur, l'autre représentant les
salariés, qui doivent établir un rapport sur les circonstances de l'accident du
travail, de la maladie professionnelle ou à caractère professionnel,
conformément au modèle fixé par I'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 341 :L'employeur doit adresser à l'agent chargé
de l'inspection du travail et au médecin chargé de l'inspection du travail, dans
les 15 jours qui suivent l'accident du travail ou la constatation de la maladie
professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport prévu à
l'article précédent.
Article 342 :Le comité de sécurité et
d'hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année grégorienne
sur l'évolution des risques professionnels dans l'entreprise.
Ce rapport,
dont le modèle est fixé par voie réglementaire, doit être adressé par
l'employeur à l'agent chargé de l'inspection du travail et au médecin chargé de
l'inspection du travail au plus tard dans les 90 jours qui suivent l'année au
titre de laquelle il a été établi.
Article 343 :Sont consignés sur
un registre spécial qui doit être tenu à la disposition des agents chargés de
l'inspection du travail et du médecin chargé de l'inspection du travail
:
- les procès-verbaux des réunions du comité de sécurité et d'hygiène en
cas d'accidents graves ;
- le rapport annuel sur l'évolution des risques
professionnels dans l'entreprise ;
- le programme annuel de prévention
contre les risques professionnels.
Article 344 :Le non respect des
dispositions du présent chapitre est passible d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams.
Titre V : Du salaire
Chapitre premier : De
la détermination et du paiement du salaire
Section I :
Dispositions générales
Article 345 :Le salaire est librement fixé
par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail,
sous réserve des dispositions légales relatives au salaire minimum
légal.
Si le salaire n'est pas fixé entre les deux parties conformément
aux dispositions de l'alinéa ci-dessus, le tribunal se charge de le fixer selon
l'usage. S'il y avait une rémunération fixée auparavant, il sera considéré que
les deux parties l'ont acceptée.
Article 346 :Est interdite toute
discrimination relative au salaire entre les deux sexes pour un travail de
valeur égale.
Article 347 :En cas de perte de temps due à une
cause indépendante de la volonté du salarié, le temps passé sur le lieu du
travail lui est rémunéré sur les mêmes bases que le salaire
normal.
Toutefois, si le salarié est rémunéré à la pièce, à la tâche ou
au rendement, une rémunération lui est due pour ce temps perdu sur la base de la
moyenne de sa rémunération durant les 26 jours précédents, sans qu'elle puisse
être inférieure au salaire minimum légal.
Si la perte du temps dans les
activités non agricoles est due à une cause indépendante de la volonté du
salarié, le temps passé sur le lieu du travail lui est dû et rémunéré sur la
même base que le salaire normal.
Si l'employeur, dans les activités
agricoles, se trouve dans l'impossibilité de fournir du travail en raison de
conditions météorologiques exceptionnelles, le salarié resté à la disposition
dudit employeur durant toute la matinée et l'après-midi perçoit la rémunération
d'une demi-journée s'il reste inactif toute la journée.
Il perçoit les
deux tiers de la rémunération journalière s'il reste inactif uniquement une
demi-journée.
Article 348 :Les heures de travail perdues et non
rémunérées, en cas d'interruption collective du travail dans une entreprise
résultant de causes accidentelles ou d'un cas de force majeure doivent,
lorsqu'elles sont récupérées, être payées au taux normal, sauf dispositions plus
favorables pour le salarié.
Article 349 :Les dispositions de
l'article précédent s'appliquent également dans les activités non agricoles pour
les heures effectuées en sus des huit premières heures, lorsqu'en raison de la
répartition des heures du travail dans la semaine, la durée quotidienne du
travail excède huit heures.
Article 350 :A moins que le salaire ne
soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du
règlement intérieur ou d'une convention collective de travail, tout salarié doit
bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé à :
- 5% du
salaire versé, après deux ans de service ;
- 10 % du salaire versé, après
cinq ans de service ;
- 15 % du salaire versé, après douze ans de service
;
- 20% du salaire versé, après vingt ans de service ;
- 25% du salaire
versé, après vingt-cinq ans de service.
Article 351 :Les services
visés à l'article 350 ci-dessus s'entendent des périodes de service, continues
ou non, dans la même entreprise ou chez le même employeur.
Les périodes
de service, continues ou non, ne sont prises en considération pour l'octroi de
la prime d'ancienneté que si elles ne sont pas déjà entrées en ligne de compte
pour le calcul de l'indemnité de licenciement octroyée antérieurement, en ce qui
concerne le salarié licencié puis réengagé.
Article 352 :Sont
considérées comme périodes de travail effectif et ne peuvent être déduites de la
durée des services entrant en ligne de compte pour l'attribution de la prime
d'ancienneté :
- les périodes de suspension du contrat de travail prévues
à l'article 32 ci-dessus ;
- le congé annuel payé ;
-
l'interruption temporaire du travail par suite d'un arrêt de fonctionnement de
tout ou partie de l'entreprise résultant d'un cas de force majeure, telles que
catastrophe, panne du courant électrique, réduction ou pénurie de matières
premières ;
- la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un cas
de force majeure, d'une décision judiciaire ou d'une décision
administrative.
Article 353 :Pour le calcul de la prime
d'ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires
ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l'exclusion :
1
- des prestations familiales ;
2 - des pourboires, sauf pour les salariés
exclusivement payés aux pourboires ;
3 - des gratifications accordées,
soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d'un versement unique
en fin d'année ou en fin d'exercice, y compris les gratifications calculées en
pourcentage des bénéfices ou du chiffre d'affaires de l'entreprise ;
4 -
des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et
imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail,
la convention collective de travail ou le règlement intérieur ;
5 - des
indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement pour
le salarié :
- de frais ou de dépenses supportés par lui auparavant en
raison de son travail ;
- d'une responsabilité ;
- d'une situation
défavorable ;
- de l'accomplissement de travaux pénibles ou dangereux
;
6 - des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié dans un
poste d'une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement
dans un poste nécessitant un travail exceptionnel.
Article 354
:Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage
des bénéfices, à la commission, au rendement ou à la pièce, la prime
d'ancienneté est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette
perçue durant les trois mois précédant l'échéance de ladite
prime.
Article 355 :La prime d'ancienneté est payée dans les mêmes
conditions que le salaire.
Section Il : Du salaire minimum
légal
Article 356 :Le salaire minimum légal ne peut être
inférieur aux montants fixés par voie réglementaire pour les activités agricoles
et non agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Article 357 :Dans les activités non agricoles, le
salaire minimum légal est calculé suivant la valeur déterminée par la
réglementation en vigueur. Les pourboires et les accessoires, en espèces ou en
nature, entrent en ligne de compte pour l'appréciation du salaire minimum
légal.
Dans les activités agricoles, les avantages en nature ne sont pas
pris en compte pour le calcul du salaire minimum légal.
Article 358
:Le salaire minimum légal s'entend de la valeur minimale due au salarié et
assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d'achat leur permettant de
suivre l'évolution du niveau des prix et de contribuer au développement
économique et social ainsi qu'à l'évolution de l'entreprise.
Il est
calculé :
- dans les activités non agricoles, sur la base de la
rémunération versée au salarié pour une heure de travail ;
- dans les
activités agricoles sur la base de la rémunération versée pour une journée de
travail.
Article 359 :Le salarié rémunéré à la pièce, à la tâche
ou au rendement a droit au moins au salaire minimum légal, sauf une diminution
du travail exécuté qui ne peut être attribuée à une cause étrangère au travail
et qui lui est directement imputable après constatation par un expert agréé.
Dans ce cas, le salarié n'a droit qu'au salaire correspondant au travail
effectivement réalisé.
Article 360 :Est nul de plein droit tout
accord individuel ou collectif tendant à abaisser le salaire au-dessous du
salaire minimum légal.
Section III : Dispositions pénales
Article 361 :Sont punis d'une amende de 300 à 500 dirhams :
-
le défaut de paiement de la prime d'ancienneté prévue par l'article 350, ou le
paiement inférieur au montant fixé par ledit article ou le calcul de la prime
non conforme aux dispositions des articles 352 à 355 ;
- le défaut de
rémunération des heures du travail prévues par les articles 347, 348 et 349 ou
la rémunération non conforme aux dispositions desdits articles ;
- le
défaut de paiement du salaire ou le paiement d'un salaire inférieur au salaire
minimum légal contrairement aux dispositions de l'article 356 ;
- le
défaut de paiement du salaire au salarié visé à l'article 359 ou le paiement
d'un salaire inférieur au salaire minimum légal, en dehors du cas prévu par
ledit article où le salarié n'a droit qu'au salaire correspondant au travail
effectivement réalisé.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de
salariés à l'égard desquels les dispositions des articles précédents n'ont pas
été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de
20.000 dirhams.
En outre, en cas de litige, si le paiement des sommes
dues n'a pas été effectué avant l'audience, le tribunal ordonne, à la demande du
salarié concerné, la restitution au profit de ce dernier des sommes
représentatives du salaire minimum légal qui ont été, en tout ou partie,
indûment retenues.
Le non respect des dispositions de l'article 346 est
puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
En cas de récidive, cette
amende est portée au double.
Chapitre II : Du paiement des
salaires
Article 362 :Les salaires doivent être payés en monnaie
marocaine nonobstant toute clause contraire.
Des avantages en nature
peuvent être attribués aux salariés dans les professions ou dans les entreprises
où il est d'usage d'en accorder.
Article 363 :Le salaire doit être
payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle, aux
ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.
Les commissions dues
aux voyageurs, représentants et placiers de commerce et d'industrie doivent être
réglées au moins une fois tous les trois mois.
Article 364 :Pour
tout travail à la pièce, à la tâche ou au rendement dont l'exécution doit durer
plus d'une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent être fixées de gré
à gré ; mais le salarié doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de manière
qu'il soit intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de
l'ouvrage.
Article 365 :Le salaire rémunéré à l'heure ou à la
journée doit être payé au salarié dans les vingt-quatre heures lorsque celui-ci
est licencié, et dans les soixante-douze heures suivantes lorsqu'il quitte
l'employeur de son plein gré.
Article 366 :Le paiement du salaire
est interdit le jour où le salarié a droit au repos.
Toutefois, lorsque
le repos des salariés d'une entreprise du bâtiment ou de travaux publics est
donné le jour du marché, le paiement peut être fait ledit jour, sous réserve
qu'il soit effectué avant neuf heures.
Article 367 :Dans les
activités non agricoles, doivent être payés à l'heure les salariés rémunérés
pour une durée déterminée, lorsque, dans l'entreprise, la répartition des heures
de travail n'est pas effectuée d'une manière connue au préalable durant la
semaine.
Ces dispositions ne sont applicables ni aux salariés rémunérés à
la pièce, à la tâche, au rendement ou à la commission, ni à ceux qui perçoivent
un salaire fixe hebdomadaire, bimensuel ou mensuel, ni à ceux dont l'emploi ne
permet pas la possibilité de fixer un salaire horaire.
Article 368
:Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date, jour, heure et
lieu de chaque paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l'affiche doit
être apposée de façon apparente et conservée en bon état de
lisibilité.
Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités
à assister au paiement des salaires et des acomptes.
Article 369
:Le paiement doit, sauf cas de force majeure, commencer à l'heure indiquée
sur l'affiche prévue à l'article 368 ci-dessus et être terminé au plus tard
trente minutes après l'heure fixée pour la fin du travail du
salarié.
Toutefois, dans les entreprises minières, dans les chantiers du
bâtiment et de travaux publics, dans les usines à service continu et dans les
entreprises occupant plus de cent salariés, des dérogations aux dispositions du
présent article peuvent être accordées par les agents chargés de l'inspection du
travail.
Le paiement doit être effectué sans interruption pour les
salariés d'un même établissement ou d'un même atelier.
Les dispositions
du présent article s'appliquent tant au paiement des salaires qu'au versement
d'acomptes effectués entre deux payes successives.
Article 370
:Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement
des salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye " qui doit
mentionner obligatoirement les indications fixées par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
L'acceptation sans opposition, ni réserve par le
salarié du bulletin de paye constatant le règlement du salaire n'implique pas la
renonciation du salarié à son droit au salaire et à ses accessoires. Cette
disposition reste applicable même si le salarié émarge le document par la
mention " lu et approuvé " suivie de sa signature.
Article 371
:Tout employeur ou son représentant doit tenir dans chaque établissement ou
partie d'établissement ou atelier, un livre dit de paye établi conformément au
modèle fixé par l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Article
372 :Le livre de paye peut être remplacé à la demande de l'employeur par
l'utilisation des systèmes de comptabilité mécanographiques ou informatiques ou
par tout autre moyen de contrôle jugé équivalent par l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 373 :Le livre de paye doit être
conservé par l'employeur pendant deux ans au moins à compter de sa clôture. Les
documents comptables mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de
contrôle qui remplacent le livre de paye doivent être conservés pendant deux ans
au moins à compter de leur adoption.
Article 374 :Le livre de paye
ou les documents mécanographiques et informatiques ou les autres moyens de
contrôle qui remplacent ce livre doivent être tenus à la disposition des agents
chargés de l'inspection du travail et des inspecteurs de la Caisse Nationale de
Sécurité Sociale qui peuvent à tout moment en exiger la
communication.
Article 375 :Sont punis d'une amende de 300 à 500
dirhams :
- le paiement des salaires en monnaie non marocaine en
violation des dispositions du premier alinéa de l'article 362 ;
- le
paiement des salaires effectué contrairement aux conditions fixées par les
articles 363, 364, 365, 366, 367 et 369 relatives, notamment, à la périodicité,
au lieu, aux jours et horaires du paiement ;
- le défaut de l'affichage
prévu par l'article 368 ou l'affichage ne répondant pas aux prescriptions dudit
article ;
- le défaut de délivrance du bulletin de paye aux salariés ou
le bulletin ne contenant pas les indications fixées par l'autorité
gouvernementale chargée du travail prévues par l'article 370 ;
- le
défaut de tenue du livre de paye ou du moyen de contrôle équivalent admis par
l'agent chargé de l'inspection du travail, ou le livre de paye ou le moyen de
contrôle équivalent non tenus conformément aux dispositions fixées par
l'autorité gouvernementale chargée du travail, ou le défaut de conservation du
livre de paye ou des documents en tenant lieu pendant le délai fixé, ou le
défaut de mise à la disposition des agents chargés de l'inspection du travail et
des inspecteurs de la Caisse Nationale de sécurité sociale du livre de paye ou
du moyen en tenant lieu, conformément aux articles 371, 372, 373 et
374.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions des articles 362, 363, 364, 365, 367, 369 et
370 n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
Chapitre III : De la répartition et du
contrôle des pourboires
Article 376 :Dans les hôtels, cafés,
restaurants et, en général, dans tous les établissements commerciaux où des
prélèvements sont effectués par l'employeur au titre de pourboires pour les
services rendus par ses salariés, les sommes recueillies à ce titre par
l'employeur ainsi que toutes les sommes remises entre les mains du salarié en
tant que pourboires, doivent être intégralement versées à tous les salariés
travaillant en contact avec les clients.
Il est interdit à l'employeur de
bénéficier des sommes perçues au titre des pourboires.
Article 377
:La répartition des sommes perçues au titre de pourboires pour service rendu
aux clients doit être effectuée au moins chaque mois aux lieu, jour et heure
fixés pour la paye des salariés.
Article 378 :Dans les
établissements occupant des salariés dont la rémunération est uniquement
constituée par des pourboires ou par des pourboires en sus d'une rémunération de
base, remis directement de main à main aux salariés par la clientèle ou prélevés
par l'employeur auprès de la clientèle, si le montant des pourboires est
inférieur au salaire minimum légal, l'employeur est tenu de leur verser la part
permettant de compléter le salaire minimum légal.
Si le total des
montants perçus au titre de pourboires auprès de la clientèle n'atteint pas le
montant du salaire convenu avec l'employeur, celui-ci est tenu de verser aux
salariés la part permettant de compléter ce salaire.
Article 379
:Dans les établissements visés aux articles 376 et 378 ci-dessus, il est
interdit à l'employeur ou à son représentant d'exiger d'un salarié comme
condition de son emploi, soit au moment de la conclusion du contrat de travail,
soit en cours d'exécution du contrat, des versements au titre de redevances ou
de remboursement de frais ou pour quelque motif que ce soit.
Article
380 :Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams toute infraction aux
dispositions du 1er alinéa de l'article 376, du 1er alinéa
de l'article 378 et de l'article 379.
Article 381 :Est punie d'une
amende de 300 à 500 dirhams toute infraction aux dispositions du 2e
alinéa de l'article 378.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a
de salariés à l'égard desquels les dispositions de l'alinéa 2 de l'article 378
n'ont pas été observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
En outre, dans les cas où le complément visé à
l'alinéa 2 de l'article 378 concerne le salaire convenu avec l'employeur, si en
cas de litige son paiement n'a pas été effectué avant l'audience, le tribunal
ordonne sur réquisition du salarié la restitution au profit de celui-ci, dudit
complément qui a été, en tout ou partie, indûment retenu.
Chapitre
IV : Des garanties de paiement du salaire
Section I : Des
privilèges garantissant le paiement du salaire
et de l'indemnité de
licenciement
Article 382 :Pour le paiement des salaires et
indemnités dus par l'employeur et par dérogation aux dispositions de l'article
1248 du dahir du 9 ramadan 1331 (12 août 1913) formant Code des obligations et
contrats, les salariés bénéficient du privilège de premier rang institué par
ledit article sur la généralité des meubles de l'employeur.
Est
privilégiée dans les mêmes conditions et au même rang l'indemnité légale de
licenciement.
Article 383 :Les salariés au service d'un
entrepreneur ou d'un adjudicataire de travaux publics bénéficient du privilège
spécial institué par l'article 490 du Code de procédure civile, tel qu'il a été
approuvé par le dahir portant loi n°
1-74-447 du 11 ramadan 1394 (28 septembre
1974).
Article 384 :Les salariés au service d'un entrepreneur de
construction ont le droit d'exercer une action directe contre le maître
d'ouvrage à concurrence de la somme dont il se trouve débiteur envers
l'entrepreneur, dans les conditions déterminées par l'article 780 du dahir du 9
ramadan 1331 (12 août 1913) formant Code des obligations et
contrats.
Section Il : Des retenues sur salaire
Article
385 :Aucune compensation ne s'opère au profit des employeurs entre le
montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui seraient
dues à ces salariés pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature, à
l'exception, toutefois :
1° des outils ou matériels nécessaires au
travail ;
2° des matières et instruments que le salarié a reçus et dont
il a la charge ;
3° des sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes
outils, matériels, matières et instruments.
Article 386 :Tout
employeur qui a accordé un prêt à ses salariés ne peut se faire rembourser qu'au
moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant du salaire
échu.
La retenue ainsi faite ne se confond ni avec la partie saisissable,
ni avec la partie cessible, fixées par les dispositions de la section III
ci-après.
Les acomptes sur salaire ne sont pas considérés comme
prêts.
Section Ill : De la saisie-arrêt et de la cession des
salaires
Article 387 :Quels qu'en soient le montant et la nature,
les rémunérations dues à tout salarié par un ou plusieurs employeurs, sont
saisissables à condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le salaire
annuel les taux suivants :
- le vingtième sur la portion inférieure ou
égale à quatre fois le salaire minimum légal ;
- le dixième sur la
portion supérieure à quatre fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale
à huit fois le salaire minimum légal ;
- le cinquième sur la portion
supérieure à huit fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à douze
fois le salaire minimum légal ;
- le quart sur la portion supérieure à
douze fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à seize fois le
salaire minimum légal ;
- le tiers sur la portion supérieure à seize fois
le salaire minimum légal et inférieure ou égale à vingt fois le salaire minimum
légal ;
- sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à
vingt fois le salaire minimum légal.
Article 388 :Outre les
dispositions de l'article 387 ci-dessus, il peut être cédé une autre fraction du
salaire dans la même proportion que celle qui est saisissable quel que soit le
nombre des créanciers.
Article 389 :Il doit être tenu compte, dans
le calcul de la retenue, non seulement du salaire de base, mais de tous
accessoires, à l'exception toutefois :
1° des indemnités et rentes
déclarées insaisissables par la loi ;
2° des sommes allouées au titre de
remboursement de frais ou de dépenses subis par le salarié en raison de son
travail ;
3° des primes à la naissance ;
4° de l'indemnité de
logement ;
5° des allocations familiales ;
6° de certaines
indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de
travail, le règlement intérieur ou par l'usage telles que les primes pour
certaines occasions comme les fêtes religieuses.
Article 390 :Si
la pension alimentaire due au conjoint, conformément au code du statut
personnel, est exigible mensuellement, son montant est intégralement prélevé
chaque mois sur la portion insaisissable du salaire, que cette pension soit
versée par saisie-arrêt ou par cession du salaire.
La portion saisissable
desdits salaires peut, le cas échéant, être retenue en sus, soit pour sûreté des
échéances arriérées de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des
créanciers ordinaires ou opposants.
Article 391 :Sont punies d'une
amende de 300 à 500 dirhams les infractions aux dispositions des articles 385 et
386.
L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de salariés à
l'égard desquels les dispositions des articles 385 et 386 n'ont pas été
observées, sans toutefois que le total des amendes dépasse le montant de 20.000
dirhams.
Chapitre V : Des économats
Article 392 :Il
est interdit à tout employeur :
- d'annexer à son établissement un
économat où il vend, directement ou indirectement, à ses salariés ou à leurs
familles des denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ;
-
d'imposer à ses salariés de dépenser leur salaire, en totalité ou en partie,
dans les magasins indiqués par lui ;
- de payer directement les
fournisseurs de ses salariés sauf accord contraire écrit.
Toutefois, il
peut être autorisé, dans les conditions qui sont déterminées par voie
réglementaire, la création d'économats dans les chantiers, exploitations
agricoles, entreprises industrielles, mines ou carrières éloignées d'un centre
de ravitaillement, dont l'existence est nécessaire à la vie quotidienne des
salariés.
Article 393 :Il est interdit à tout responsable ayant
autorité sur les salariés de revendre, directement ou indirectement, avec
bénéfice des denrées ou marchandises aux salariés de l'entreprise où il est
occupé. En cas de contestation, il appartient au vendeur de prouver que les
ventes sont faites sans aucun bénéfice.
Dans les activités agricoles,
lorsque l'employeur vend des produits de son exploitation aux salariés, les prix
sont débattus de gré à gré, mais ne peuvent être supérieurs au cours de ces
denrées à la production, tel que ce cours est fixé conformément à la législation
et à la réglementation sur les prix.
Article 394 :Les infractions
aux dispositions du présent chapitre sont punies d'une amende de 2000 à 5000
dirhams.
Chapitre VI : De la prescription des actions
découlant des relations de travail
Article 395 :Tous les
droits de quelque nature qu'ils soient, découlant de l'exécution ou de la
cessation des contrats individuels de travail, des contrats de
formation-insertion, des contrats d'apprentissage et des litiges individuels en
relation avec ces contrats, se prescrivent par deux années.
Livre
III : Des syndicats professionnels, des délégués des salariés,
du comité
d'entreprise et des représentants des
syndicats dans l'entreprise
Titre premier : Des syndicats professionnels
Chapitre
premier : Dispositions générales
Article 396 :Outre les
dispositions de l'article 3 de la Constitution, les syndicats professionnels ont
pour objet la défense, l'étude et la promotion des intérêts économiques,
sociaux, moraux et professionnels, individuels et collectifs, des catégories
qu'ils encadrent ainsi que l'amélioration du niveau d'instruction de leurs
adhérents. Ils participent également à l'élaboration de la politique nationale
dans les domaines économique et social. Ils sont consultés sur tous les
différends et questions ayant trait au domaine de leur
compétence.
Article 397 :Il est interdit aux organisations
professionnelles des employeurs et des salariés d'intervenir, de manière directe
ou indirecte, dans les affaires des unes et des autres en ce qui concerne leur
composition, leur fonctionnement et leur administration.
Est considéré
comme acte d'intervention visé au premier alinéa ci-dessus, toute mesure visant
la création de syndicats de salariés contrôlés par l'employeur, son délégué ou
une organisation des employeurs, ou la présentation d'un soutien financier ou
autre à ces syndicats, aux fins de les soumettre au contrôle de l'employeur ou
d'une organisation des employeurs.
Article 398 :Des syndicats
professionnels peuvent être librement constitués par des personnes exerçant la
même profession ou le même métier, des professions ou métiers similaires ou
connexes concourant à la fabrication de produits ou à la prestation de services
déterminés, dans les conditions prévues par la présente loi et ce,
indépendamment du nombre des salariés dans l'entreprise ou dans
l'établissement.
Les employeurs et les salariés peuvent adhérer librement
au syndicat professionnel de leur choix.
Article 399 :Les
syndicats professionnels peuvent se regrouper et se concerter librement pour
examiner et défendre leurs intérêts communs.
Article 400 :Les
syndicats professionnels peuvent également s'affilier à des organisations
internationales de salariés ou d'employeurs.
Article 401 :Peuvent
continuer à faire partie du syndicat professionnel auquel elles étaient
affiliées les personnes qui ont abandonné l'exercice de leur profession ou de
leur métier, si elles l'ont exercé pendant au moins six mois.
Article
402 :Tout membre d'un syndicat professionnel peut s'en retirer à tout
instant, nonobstant toute clause contraire, sans préjudice du droit, pour le
syndicat professionnel, de réclamer le montant des cotisations afférentes aux
six mois qui suivent la décision de l'intéressé.
Chapitre Il : De
la personnalité morale des syndicats professionnels
Article 403
:Les syndicats professionnels constitués conformément aux dispositions de la
présente loi sont dotés de la personnalité morale.
Article 404
:Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile et du droit
d'ester en justice. Ils peuvent, dans les conditions et formes prévues par la
loi, exercer devant les juridictions tous les droits réservés à la partie civile
concernant les faits portant préjudice direct ou indirect aux intérêts
individuels ou collectifs des personnes qu'ils encadrent ou à l'intérêt
collectif de la profession ou du métier qu'ils représentent.
Article
405 :Dans les affaires professionnelles contentieuses soumises à la justice,
si l'une des parties demande l'avis du syndicat, celui-ci doit mettre son avis à
la disposition des deux parties qui peuvent en prendre communication et
copie.
Article 406 :Les syndicats professionnels ont le droit
d'acquérir à titre gratuit ou à titre onéreux des biens meubles ou
immeubles.
Article 407 :Les biens meubles et immeubles nécessaires
aux réunions du syndicat professionnel, les bibliothèques et tout ce qui est
nécessaire aux cours d'instruction professionnelle et à l'éducation ouvrière
sont insaisissables.
Article 408 :Les syndicats professionnels
peuvent :
1° affecter une partie de leurs ressources à la construction
d'habitations à bon marché, à l'acquisition de terrains pour la création de
lieux pour la culture et le divertissement et des terrains destinés à
l'éducation physique et à l'hygiène de leurs adhérents ;
2° créer ou
administrer des oeuvres sociales ou professionnelles telles que : les
coopératives, les caisses de solidarité ou les colonies de vacances, ou autres
;
3° subventionner des oeuvres de même nature que celles visées au
paragraphe 2° ;
4° subventionner des coopératives constituées
conformément à la législation en vigueur ;
5° créer et gérer des centres
de recherches, d'études et de formation ;
6° éditer des publications
concernant la profession.
Article 409 :Les syndicats peuvent,
s'ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition que les opérations
ci-après ne constituent pas une distribution de ristournes à leurs membres
:
1° acheter pour les louer, prêter ou répartir entre leurs membres tous
les objets nécessaires à l'exercice de leur profession : matières premières,
outils, instruments, machines, engrais, semences, plants, animaux et aliments
pour bétail ;
2° prêter leur entremise gratuite pour la vente des
produits provenant du travail personnel ou des exploitations des syndiqués,
faciliter cette vente par expositions, annonces, publications, groupement de
commandes et d'expéditions, à condition de ne pas y procéder en leur nom et sous
leur responsabilité.
Article 410 :Les syndicats professionnels
peuvent inciter à la constitution entre leurs membres de sociétés mutualistes
telles qu'elles sont prévues par la législation en vigueur.
Les biens des
sociétés mutualistes créées conformément au premier alinéa ci-dessus sont
insaisissables.
Toute personne qui se retire d'un syndicat professionnel
conserve le droit d'être membre des sociétés mutualistes à l'actif desquelles
elle a contribué par des cotisations ou versements de fonds.
Article
411 :Les syndicats professionnels peuvent déposer, en remplissant les
formalités prévues par la législation relative à la protection de la propriété
industrielle, leurs marques ou labels. Ils peuvent en revendiquer la propriété
exclusive dans les termes de ladite législation.
Ces marques ou labels
peuvent être apposés sur tous produits ou objets de commerce, pour en certifier
l'origine ou les conditions de fabrication.
Ils peuvent être utilisés par
toutes personnes ou entreprises mettant en vente ces produits.
Article
412 :Les peines prévues par la législation relative à la protection de la
propriété industrielle sont applicables en matière de contrefaçon, apposition,
imitation ou usage frauduleux des marques syndicales ou
labels.
Article 413 :En cas de dissolution volontaire ou
statutaire, les biens du syndicat sont dévolus aux personnes désignées dans les
statuts, ou à défaut de dispositions statutaires, suivant les règles déterminées
par l'assemblée générale.
En aucun cas, ils ne peuvent être répartis
entre les membres adhérents.
En cas de dissolution judiciaire, le
tribunal peut ordonner la dévolution des biens du syndicat professionnel
conformément aux dispositions statutaires. A défaut ou en cas d'inapplicabilité
desdites dispositions, la dévolution peut être ordonnée selon les circonstances
de la cause.
Chapitre III : Constitution et administration des
syndicats
professionnels
Article 414 :Lors de la constitution
d'un syndicat, les représentants de celui-ci ou la personne qu'ils mandatent à
cet effet, doivent déposer dans les bureaux de l'autorité administrative locale,
contre récépissé, délivré immédiatement ou contre visa d'un exemplaire du
dossier, dans l'attente de la délivrance du récépissé, ou adresser à ladite
autorité par lettre recommandée avec accusé de réception :
- les statuts
du syndicat professionnel à constituer qui doivent être conformes à son objet,
et préciser notamment l'organisation interne, les conditions de nomination des
membres d'administration ou de la direction et les conditions d'adhésion et de
retrait ;
- la liste complète des personnes chargées de son
administration ou de sa direction dans les formes prévues par la législation en
vigueur.
Article 415 :Les documents visés à l'article 414 sont
adressés par les personnes prévues au premier alinéa dudit article en quatre
exemplaires aux bureaux de l'autorité administrative locale qui envoie l'un de
ces exemplaires au procureur du Roi. Un cinquième exemplaire est adressé par
lesdites personnes au délégué provincial chargé du travail.
Tous ces
documents sont exonérés du droit de timbre nonobstant toute législation
contraire.
Article 416 :Les membres chargés de l'administration et
de la direction du syndicat professionnel doivent être de nationalité marocaine
et jouir de leurs droits civils et politiques et n'avoir encouru aucune
condamnation définitive à la réclusion ou à l'emprisonnement ferme, pour l'un
des délits suivants : vol, escroquerie, abus de confiance, faux et usage de
faux, incitation de mineurs à la débauche, assistance en vue de la débauche,
trafic ou usage de stupéfiants ainsi que pour infraction à la législation sur
les sociétés et abus de biens sociaux.
Article 417 :Tout membre
chargé de l'administration ou de la direction d'un syndicat condamné
définitivement au titre de l'une des infractions visées à l'article 416
ci-dessus est, de plein droit, déchu de ses fonctions.
Article 418
:Toute modification apportée à l'organe de direction d'un syndicat
professionnel ou à ses statuts, doit être portée à la connaissance de l'autorité
administrative locale et au délégué provincial chargé du travail conformément
aux dispositions des articles 414 et 415 ci-dessus.
Article 419
:Le représentant syndical dans l'entreprise bénéficie, en accord avec
l'employeur, de permissions d'absence pour participer aux sessions de formation,
aux conférences, aux séminaires ou aux rencontres syndicales nationales et
internationales.
Lesdites permissions d'absence sont rémunérées dans la
limite de cinq jours continus ou discontinus par an, sauf accord sur des
périodes plus longues entre le représentant syndical et
l'employeur.
Chapitre IV : Des unions des syndicats
professionnels
Article 420 :Les syndicats professionnels peuvent
se grouper en union ou en toute organisation similaire quelle que soit sa
dénomination.
Les unions des syndicats professionnels jouissent de tous
les droits conférés aux syndicats professionnels prévus par le titre I du livre
III de la présente loi.
Article 421 :Les dispositions du chapitre
III du titre I du livre III de la présente loi s'appliquent aux unions des
syndicats professionnels et, de façon générale, à toutes les organisations
similaires quelle que soit leur dénomination.
Les statuts de chaque union
ou organisation similaire, quelle que soit sa dénomination, doivent prévoir les
règles régissant ladite union.
Article 422 :Les unions sont
passibles des sanctions prévues au chapitre VI du titre I du livre III de la
présente loi.
Article 423 :Les unions des syndicats professionnels
les plus représentatives des salariés sont représentées dans les instances et
organismes consultatifs, conformément aux textes relatifs à ces instances ou
organismes.
Article 424 :Les unions des syndicats professionnels
ou toute organisation similaire quelle que soit sa dénomination peuvent recevoir
des subventions de l'Etat en nature ou sous forme de contribution financière
pour couvrir tout ou partie des frais de loyer de leurs sièges, des salaires de
certains cadres ou du personnel détaché auprès d'elles, des activités relatives
à l'éducation ouvrière organisées au profit de leurs adhérents.
Ces
subventions doivent être consacrées aux objectifs pour lesquels elles ont été
allouées.
Par dérogation à l'article 7 du dahir n°
1-59-271 du 17 chaoual 1379 (14 avril
1960) organisant le contrôle financier de l'Etat, le contrôle de l'utilisation
des subventions octroyées par l'Etat aux unions des syndicats professionnels est
exercé par une commission présidée par un magistrat et composée des
représentants des départements ministériels intéressés. La composition et les
modalités de fonctionnement de cette commission sont fixées par voie
réglementaire.
Les subventions prévues au 1er alinéa du
présent article sont attribuées sur la base de critères fixés par voie
réglementaire.
Chapitre V : L'Organisation syndicale la plus
représentative
Article 425 :Pour déterminer l'organisation
syndicale la plus représentative au niveau national, il doit être tenu compte de
:
- l'obtention d'au moins 6% du total du nombre des délégués des
salariés élus dans les secteurs public et privé ;
- l'indépendance
effective du syndicat ;
- la capacité contractuelle du
syndicat.
Pour déterminer l'organisation syndicale la plus représentative
au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, il doit être tenu compte de
:
- l'obtention d'au moins 35%, du total du nombre des délégués des
salariés élus au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ;
- la
capacité contractuelle du syndical.
Chapitre VI : Dispositions
pénales
Article 426 :Lorsqu'une infraction aux dispositions du
présent titre ou un manquement à ses statuts justifie la dissolution du syndicat
professionnel, celle-ci ne peut être prononcée que par voie judiciaire, sur
requête du ministère public.
Peuvent donner lieu à dissolution du
syndicat professionnel les infractions suivantes :
- la constitution du
syndicat entre personnes n'exerçant pas la même profession ou le même métier,
des professions ou métiers similaires ou connexes concourant à la fabrication de
produits ou à l'offre de services déterminés comme stipulé par l'article 398
;
- le non-respect de ses statuts prévus par l'article 414 de la présente
loi ou le fait d'admettre parmi les personnes chargées de l'administration de
ses affaires professionnelles ou de sa direction, des personnes ne remplissant
pas les conditions prévues par l'article 416.
Article 427 :Les
fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs des syndicats, quelle que
soit leur qualité, sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams, dans les
cas suivants :
- répartition des biens du syndicat entre ses membres
après sa dissolution, que cette dissolution soit décidée par ses membres ou
découle de l'application de ses statuts, et de manière contraire aux
dispositions du deuxième alinéa de l'article 413.
Dans ce cas, les
bénéficiaires du partage des biens du syndicat doivent les restituer ;
-
défaut de dépôt auprès des autorités administratives locales ou défaut d'envoi
des pièces constitutives du syndicat, contrairement aux dispositions de
l'article 414.
Le défaut d'envoi des pièces constitutives du syndicat au
délégué préfectoral ou provincial chargé du travail, contrairement aux
dispositions de l'article 415 est puni d'une amende de 500 à1000
dirhams.
L'amende est portée au double, en cas de
récidive.
Article 428 :Sont punis d'une amende de 25.000 à 30.000
dirhams les fondateurs, présidents, directeurs ou administrateurs d'un syndicat,
quelle que soit leur qualité, qui :
- après la dissolution de celui-ci,
conformément à l'article426, se sont maintenus en fonction ou ont reconstitué
illégalement ce syndicat ;
- ne respectent pas les dispositions de
l'article 397.
Est passible de la même amende toute personne physique ou
morale qui entrave l'exercice du droit syndical.
En cas de récidive,
l'amende précitée est portée au double.
Article 429 :Il y a
récidive lorsque les actes visés aux articles 12, 151, 361, 427, 428, 463 et 546
de la présente loi se produisent au cours des deux années suivant un jugement
définitif.
Titre II : Des délégués des salariés
Chapitre premier : Mission des délégués des salariés
Article 430 :Doivent être élus dans tous les établissements employant
habituellement au moins dix salariés permanents, des délégués des salariés, dans
les conditions prévues par la présente loi.
Article 431 :Pour les
établissements employant moins de dix salariés permanents, il est possible
d'adopter le système des délégués des salariés, aux termes d'un accord
écrit.
Article 432 :Les délégués des salariés ont pour mission
:
- de présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui
n'auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions
de travail découlant de l'application de la législation du travail, du contrat
de travail, de la convention collective de travail ou du règlement intérieur
;
- de saisir l'agent chargé de l'inspection du travail de ces
réclamations, au cas où le désaccord subsiste, .
Article 433 :Le
nombre des délégués des salariés est fixé ainsi qu'il suit :
- de dix à
vingt-cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
- de
vingt-six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués
suppléants ;
- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués
titulaires et trois délégués suppléants ;
- de cent un à deux cent
cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués suppléants
;
- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués
titulaires et sept délégués suppléants ;
- de cinq cent un à mille
salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
Un
délégué titulaire et un délégué suppléant s'ajoutent pour chaque tranche
supplémentaire de cinq cents salariés.
Chapitre II : Election des
délégués des salariés
Section I : Mandat des délégués
Article 434 :Les délégués des salariés sont élus pour une durée fixée
par voie réglementaire.
Les délégués des salariés des établissements dont
l'activité est saisonnière sont élus pour la durée de la campagne. Les élections
doivent avoir lieu entre le 56ème et le 60ème jour suivant
l'ouverture de la campagne.
Le mandat des délégués des salariés est
renouvelable.
Article 435 :Les fonctions de délégué des salariés
prennent fin par le décès, le retrait de confiance, la démission, l'âge de la
retraite, la rupture du contrat de travail ou à la suite d'une des condamnations
visées à l'article 438 ci-dessous.
Le mandat d'un délégué des salariés
peut prendre fin par le retrait de confiance une seule fois après l'écoulement
de la moitié du mandat par décision, dont la signature est légalisée, prise par
les deux tiers des salariés électeurs.
Article 436 :Lorsqu'un
délégué titulaire cesse d'exercer ses fonctions, pour une des raisons
mentionnées à l'article 435 ci-dessus, son remplacement est assuré par un membre
suppléant de la même catégorie professionnelle et appartenant à la même liste
électorale, qui devient alors titulaire jusqu'à l'expiration du mandat de celui
qu'il remplace.
Section II : Electorat et éligibilité
Article 437 :Les délégués des salariés sont élus, d'une part, par les
ouvriers et employés, d'autre part, par les cadres et assimilés.
Le
nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par les
conventions collectives de travail ou par les conventions passées entre
organisations d'employeurs et de salariés.
La répartition des
établissements au sein de l'entreprise, des membres salariés entre les collèges
électoraux et la répartition des sièges entre les collèges font l'objet d'un
accord entre l'employeur et les salariés ou, si un accord ne peut être trouvé,
d'un arbitrage de l'agent chargé de l'inspection du travail.
Article
438 :Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus,
ayant travaillé au moins six mois dans l'établissement et n'ayant encouru, sous
réserve de réhabilitation, aucune condamnation définitive, soit à une peine
criminelle, soit à une peine d'emprisonnement ferme prononcée pour crime ou
délit, à l'exclusion des infractions non-intentionnelles.
Pour
l'application de l'alinéa précédent, dans les établissements dont l'activité est
saisonnière, cent cinquante six jours de travail discontinu accompli au cours de
précédentes campagnes équivalent à six mois de travail.
Article 439
:Sont éligibles, à l'exception des ascendants et descendants, frères et
soeurs et alliés directs de l'employeur, les électeurs de nationalité marocaine,
âgés de vingt ans révolus et ayant travaillé dans l'établissement sans
interruption, depuis un an au moins.
Pour l'application de l'alinéa
précédent, dans les établissements dont l'activité est saisonnière, cent quatre
jours de travail discontinu accompli au cours de la précédente campagne
équivalent à un an de travail.
Section III : Procédure
électorale
Sous-section I : Listes électorales
Article
440 :L'employeur est tenu d'établir et d'afficher les listes électorales
conformément aux modalités et aux dates fixées par l'autorité gouvernementale
chargée du travail. Ces listes doivent être signées conjointement par
l'employeur et par l'agent chargé de l'inspection du travail.
Article
441 :Tout salarié qui n'a pas été inscrit sur les listes électorales peut
demander son inscription dans le délai de huit jours qui suit l'affichage des
listes électorales.
Tout salarié déjà inscrit peut réclamer dans le même
délai, soit l'inscription d'un électeur omis, soit la radiation d'une personne
indûment inscrite.
Article 442 :Les réclamations contre les listes
électorales sont inscrites sur un registre mis à la disposition des électeurs
par l'employeur.
L'employeur doit indiquer sur le registre prévu à
l'alinéa précédent du présent article la suite réservée aux réclamations dans le
délai de dix jours qui suit l'affichage des listes
électorales.
Article 443 :Dans les huit jours qui suivent
l'expiration du délai prévu au deuxième alinéa de l'article 442 ci-dessus, tout
salarié de l'établissement a le droit de former un recours contre les listes
électorales dans les conditions prévues à l'article 454
ci-dessous.
Sous-section II : Listes de candidature et commission
électorale
Article 444 :Les candidats aux mandats de délégués
titulaires et de délégués suppléants doivent déposer les listes de candidature,
contre récépissé, auprès de l'employeur qui en signe un exemplaire.
En
cas de refus de réception des listes de candidature par l'employeur, celles-ci
lui sont expédiées par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas,
un exemplaire en est envoyé à l'agent chargé de l'inspection du
travail.
Les listes précitées sont établies par l'employeur selon les
modalités et dans les délais fixés par l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 445 :Il est institué dans chaque établissement
une commission dite " commission électorale " composée de l'employeur ou de son
représentant, en qualité de président, et d'un représentant de chacune des
listes en présence.
Cette commission est chargée de la vérification des
listes de candidatures. Elle désigne en outre, les membres du ou des bureaux de
vote et leur remet les listes électorales.
Article 446
:L'employeur est tenu d'afficher les listes des candidats aux fonctions de
délégués titulaires et de délégués suppléants aux emplacements prévus par
l'article 455 ci-dessous.
Sous-section III : Opérations
électorales
Article 447 :L'employeur est tenu de procéder aux
élections des délégués des salariés.
Ces élections ont lieu aux dates et
selon les modalités fixées par l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 448 :L'élection des délégués des salariés a lieu
à la représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne et
au scrutin secret.
Article 449 :Les résultats des élections ne
peuvent être valablement acquis au premier tour de scrutin que si le nombre de
votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.
A défaut,
il est précédé dans un délai maximum de dix jours à un second tour de scrutin.
Les résultats des élections sont alors valablement acquis quel que soit le
nombre des votants.
Les résultats des élections sont proclamés
immédiatement après le dépouillement du scrutin et affichés aux emplacements
prévus par l'article 455 ci-dessous.
Le chef d'entreprise remet une copie
du procès-verbal des résultats des élections au représentant de chaque liste
électorale et en adresse une à l'agent chargé de l'inspection du travail dans un
délai maximum de vingt quatre heures suivant la proclamation des
résultats.
Article 450 :Il est attribué à chaque liste autant de
sièges que le nombre des quotients électoraux obtenus par elle.
Le
quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés
par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à
pourvoir.
Au cas où aucun siège n'a pu être pourvu, ou s'il reste des
sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus
forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est
divisé par le nombre, augmenté d'une unité, de sièges attribués à la
liste.
Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des
moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste
ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même
opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le
cas où deux listes ont obtenu la même moyenne et où il n'y a plus qu'un siège à
pourvoir, celui-ci est attribué à la liste qui a obtenu le plus grand nombre de
voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix et qu'il n'y a
plus qu'un seul siège à pourvoir, ce siège est attribué au plus âgé des deux
candidats.
Au sein d'une liste, les sièges sont attribués aux candidats
dans l'ordre de leur inscription sur la liste.
Lors de la proclamation
des résultats, les délégués suppléants sont désignés nommément pour chaque
délégué titulaire dans l'ordre donné par les listes de candidature.
Si
les élections portent sur un seul délégué titulaire et un seul délégué
suppléant, pour une ou plusieurs catégories de salariés et s'il n'y a qu'une
seule liste, sont élus le délégué titulaire et le délégué suppléant ayant obtenu
le plus grand nombre de voix ; en cas d'égalité des voix, le candidat délégué
titulaire le plus âgé est proclamé élu avec son suppléant, quel que soit l'âge
de ce dernier.
Sous-section IV : Elections partielles
Article 451 :Il est procédé dans un établissement à des élections
partielles dans les deux cas suivants :
1° lorsque, par suite de vacance
pour quelque raison que ce soit, le nombre des délégués titulaires et suppléants
d'un collège est réduit de moitié ;
2° lorsque le nombre des salariés
devient tel qu'il nécessite l'augmentation des délégués titulaires et
suppléants.
Les élections partielles doivent avoir lieu dans un délai de
trois mois à compter de la constatation par l'employeur soit de la réduction de
moitié du nombre des délégués, soit de l'augmentation du nombre des salariés
nécessitant l'élection de nouveaux délégués.
Toutefois, il ne peut être
procédé à des élections partielles dans les six mois qui précèdent la date des
élections dans l'établissement.
Article 452 :Le mandat des
délégués élus à la suite d'élections partielles conformément aux paragraphes 1°
et 2° de l'article 451 ci dessus, prend fin à la date des élections qui doivent
être organisées en application de l'article 432
ci-dessus.
Sous-section V : Contentieux des élections
Article 453 :Dans les huit jours qui suivent la proclamation du
résultat des élections, tout électeur a le droit de former un recours sur la
régularité des opérations électorales.
Article 454 :Les recours
prévus aux articles 443 et 453 ci-dessus sont formés par requête déposée et
enregistrée sans frais au greffe du tribunal de première instance dans le
ressort duquel se trouve le lieu des élections.
Le tribunal statue dans
les quinze jours de sa saisine.
Les jugements rendus, contradictoirement
ou par défaut, doivent être notifiés dans tous les cas. Ils ne peuvent faire
l'objet que d'un pourvoi en cassation dans les conditions prévues par les
articles 353 et suivants du Code de procédure civile.
Chapitre III
: Exercice des fonctions des délégués des salariés
Article 455
:L'employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués des salariés
le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment,
de se réunir.
Les délégués des salariés peuvent afficher les avis qu'ils
ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés sur les emplacements mis
à leur disposition par l'employeur et aux points d'accès au lieu de
travail.
Ils peuvent également, en accord avec l'employeur, faire usage
de tous autres moyens d'information.
Article 456 :L'employeur est
tenu de laisser aux délégués des salariés, dans les limites d'une durée qui,
sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois et
par délégué, à l'intérieur et à l'extérieur de l'établissement, le temps
nécessaire à l'exercice de leurs fonctions ; ce temps leur est payé comme temps
de travail effectif.
Les délégués des salariés peuvent, en accord avec
l'employeur, organiser l'emploi du temps qui leur est imparti pour s'acquitter
de leurs missions.
Article 457 :Toute mesure disciplinaire
consistant en un changement de service ou tâche, toute mise à pied ainsi que
tout licenciement d'un délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé par
l'employeur, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 458 :La procédure prévue à
I'article 457 ci-dessus est applicable au changement de service ou de tâche, à
la mise à pied et au licenciement des anciens délégués des salariés pendant une
durée de six mois, comptée à partir de l'expiration de leur mandat.
La
même procédure est applicable aux candidats aux fonctions de délégués des
salariés dès l'établissement des listes électorales et pendant une durée de
trois mois à compter de la proclamation des résultats des
élections.
Article 459 :En cas de faute grave, l'employeur peut
prononcer immédiatement la mise à pied du délégué des salariés sous réserve de
saisir sans délai l'agent chargé de l'inspection du travail de la sanction
disciplinaire à prendre.
Dans les cas prévus aux articles 457 et 458
ci-dessus, l'agent chargé de l'inspection du travail doit prendre une décision,
en donnant son approbation ou en exprimant son refus, dans les huit jours
suivant sa saisine et sa décision doit être motivée.
Article 460
:Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l'employeur ou son
représentant au moins une fois par mois ; ils sont, en outre, reçus en cas
d'urgence, sur leur demande.
Les délégués sont également reçus par
l'employeur ou son représentant, soit individuellement soit en qualité de
représentants de chaque établissement, chantier, service ou spécialité
professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les
cas, les délégués suppléants peuvent assister avec les délégués titulaires aux
réunions avec l'employeur.
Article 461 :Sauf circonstances
exceptionnelles, les délégués des salariés remettent à l'employeur, deux jours
avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant
sommairement l'objet de la requête du ou des salariés. Copie de cette note est
transcrite par les soins de l'employeur sur un registre spécial sur lequel doit
être également portée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à
cette note.
Ce registre doit être tenu pendant un jour ouvrable par
quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de
l'établissement qui désirent en prendre connaissance et, à la disposition de
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Chapitre IV :
Dispositions pénales
Article 462 :Sont punis d'une amende de
2.000 à 5.000 dirhams :
- le défaut d'établissement et d'affichage par
l'employeur des listes électorales ou l'établissement et l'affichage non
conformes aux dispositions de l'article 440 ;
- le défaut de mise à la
disposition des électeurs du registre des réclamations, prévu par l'article 442
ou le défaut d'inscription sur ledit registre des réclamations contre les listes
électorales ou le défaut de mention sur ce registre de la suite réservée aux
réclamations dans le délai prescrit par ledit article ;
- le défaut
d'affichage par l'employeur des listes de candidats aux fonctions de délégués
titulaires et suppléants ou l'affichage hors des emplacements prévus par
l'article 446 ;
- le non-respect des dates ou des modalités
d'organisation des élections, contrairement à l'article 447 ;
-le défaut
de mise à la disposition des délégués du local destiné aux réunions prévu par
l'article 455 ou des emplacements réservés à l'affichage prévus par le même
article ;
- le non-respect des dispositions de l'article 456 concernant
le temps à laisser aux délégués pour l'exercice de leurs fonctions et la
rémunération de ce temps comme temps de travail ;
- le refus de recevoir
les délégués des salariés dans les conditions fixées par les articles 460 et 461
;
Sont punis d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams :
-
l'atteinte ou la tentative d'atteinte à la liberté de vote des délégués des
salariés ou à l'exercice régulier de leurs fonctions ;
- le défaut
d'organisation d'élections partielles dans les deux cas prévus par l'article 451
ou leur non-organisation dans le délai prévu par le même article ;
- le
non-respect de la procédure prévue par les articles 457, 458 et 459 dans les cas
prévus par lesdits articles ;
- le défaut de tenue du registre spécial
dans les conditions prévues par l'article 461 ou la non-communication de ce
registre telle que prescrite par ledit article.
Article 463 :Est
puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams le défaut d'organisation des
élections prévues par l'article 447.
En cas de récidive, l'amende
précitée est portée au double.
Titre III : Le comité
d'entreprise
Article 464 :Il est créé au sein de chaque
entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés un comité
consultatif dénommé " comité d'entreprise ".
Article 465 :Le
comité d'entreprise comprend :
- l'employeur ou son représentant
;
- deux délégués des salariés élus par les délégués des salariés de
l'entreprise ;
- un ou deux représentants syndicaux dans l'entreprise, le
cas échéant.
Article 466 :Le comité d'entreprise est chargé dans
le cadre de sa mission consultative des questions suivantes :
- les
transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l'entreprise
;
- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;
- la
stratégie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilité
;
- l'élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise
à exécution ;
- les programmes d'apprentissage, de formation-insertion,
de lutte contre l'analphabétisme et de formation continue des
salariés.
Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise
toutes les données et tous les documents nécessaires à l'exercice des missions
qui leur sont dévolues.
Article 467 :Le comité d'entreprise se
réunit une fois tous les six mois et chaque fois que cela s'avère
nécessaire.
Le comité peut inviter à participer à ses travaux toute
personne appartenant à l'entreprise ayant de la compétence et de l'expertise
dans sa spécialité.
Article 468 :Les membres du comité
d'entreprise sont tenus au secret professionnel.
Article 469 :Est
punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams toute infraction aux dispositions
du présent titre.
Titre IV : Les représentants des syndicats dans
l'entreprise
Article 470 :Le syndicat le plus représentatif ayant
obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections professionnelles au
sein de l'entreprise ou de l'établissement ont le droit de désigner, parmi les
membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans l'établissement, un ou des
représentants syndicaux selon le tableau ci-après :
De 100 à 250 salariés
1 représentant syndical ;
De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux
;
De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
De 2001 à 3500
salariés 4 représentants syndicaux ;
De 3501 à 6000 salariés 5 représentants
syndicaux ;
Plus de 6000 salariés 6 représentants
syndicaux.
Article 471 :Conformément aux dispositions de l'article
396 de la présente loi, le représentant syndical dans l'entreprise est chargé de
:
- présenter à l'employeur ou à son représentant le dossier des
revendications ;
- défendre les revendications collectives et engager les
négociations à cet effet ;
- participer à la conclusion des conventions
collectives.
Article 472 :Les représentants syndicaux bénéficient
des mêmes facilités et de la même protection dont bénéficient les délégués des
salariés en vertu de la présente loi.
Lorsqu'un délégué des salariés
exerce en même temps la fonction de représentant syndical, il bénéficie des
facilités et de la protection prévues par l'alinéa premier du présent article
pour l'exercice de l'une des deux fonctions seulement.
Article 473
:En cas de présence des représentants des syndicats et de délégués élus dans
un même établissement, l'employeur doit, chaque fois que de besoin, prendre les
mesures appropriées pour d'une part, ne pas user de la présence des délégués
élus pour affaiblir le rôle des représentants des syndicats et d'autre part,
encourager la coopération entre ces deux parties qui représentent les
salariés.
Article 474 :L'infraction aux dispositions du présent
titre est punie d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
Livre IV
: De l'intermédiation en matière de recrutement et d'embauchage
Chapitre premier : De l'intermédiation en matière de recrutement
Section I : Dispositions générales
Article 475 :Pour
l'application du présent chapitre, on entend par intermédiation toute opération
ayant pour objet le rapprochement de l'offre et de la demande en matière
d'emploi ainsi que tous services offerts aux demandeurs d'emploi et aux
employeurs pour la promotion de l'emploi et l'insertion
professionnelle.
Article 476 :L'intermédiation en matière d'emploi
est assurée par des services créés à cette fin par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
Les prestations fournies par ces services aux
demandeurs d'emploi et aux employeurs sont gratuites.
Article 477
:Les agences de recrutement privées peuvent également participer à
l'intermédiation après autorisation accordée par l'autorité gouvernementale
chargée du travail.
On entend par agence de recrutement privée toute
personne morale dont l'activité consiste à accomplir une ou plusieurs des
activités suivantes :
a) rapprocher les demandes et les offres
d'emploi sans que l'intermédiaire soit partie dans le rapport de travail qui
peut en découler ;
b) offrir tout autre service concernant la
recherche d'un emploi ou visant à favoriser l'insertion professionnelle des
demandeurs d'emploi ;
c) embaucher des salariés en vue de les
mettre provisoirement à la disposition d'une tierce personne appelée "
l'utilisateur " qui fixe leurs tâches et en contrôle
l'exécution.
Article 478 :Est interdite aux agences de recrutement
privées toute discrimination basée sur la race, la couleur, le sexe, la
religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale, de
nature à porter atteinte au principe de l'égalité des chances et de traitement
en matière d'emploi.
Il est également interdit aux agences de recrutement
privées de pratiquer toute discrimination se basant sur la sélection privative
de la liberté syndicale ou de la négociation collective.
N'est pas
considérée comme mesure discriminatoire, toute offre de service spéciale ou la
réalisation de programmes destinés spécialement à aider les demandeurs d'emploi
les plus défavorisés dans leur recherche d'un emploi.
Article 479
:Les renseignements personnels relatifs aux demandeurs d'emploi doivent être
traités par les agences de recrutement privées dans le respect de la vie privée
des intéressés, et en se limitant aux seules indications relatives à leurs
aptitudes et à leur expérience professionnelle.
Article 480 :Il
est interdit aux agences de recrutement privées de percevoir, directement ou
indirectement, des demandeurs d'emploi des émoluments ou frais, en partie ou en
totalité.
Article 481 :L'autorisation d'exercer prévue à l'article
477 ci-dessus ne peut être accordée qu'aux agences de recrutement privées
disposant dans tous les cas d'un capital social d'un montant au moins égal à
100.000 dirhams.
L'autorisation d'exercer ne peut être accordée ou
maintenue aux personnes condamnées définitivement à une peine portant atteinte à
l'honorabilité ou condamnées à une peine d'emprisonnement d'une durée supérieure
à trois mois.
L'autorisation d'exercer peut se limiter à certaines
activités fixées par l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
Article 482 :Les agences de recrutement privées sont
tenues de déposer une caution à la Caisse de dépôt et de gestion d'un montant
équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum
légal.
Article 483 :La demande d'autorisation d'exercer doit
comporter :
- un certificat délivré par la Caisse de dépôt et de gestion
attestant du dépôt de la caution prévue à l'article 482 ci-dessus ;
- les
renseignements relatifs à l'agence, notamment son adresse, la nationalité de son
directeur, la nature d'activité envisagée, les modèles de contrats utilisés, son
numéro d'immatriculation au registre de commerce, ses statuts, le montant de son
capital social et le numéro de son compte bancaire.
Des renseignements
complémentaires peuvent être demandés à tout moment aux agences concernées,
notamment leur numéro d'immatriculation à la Caisse nationale de sécurité
sociale.
Toute modification ultérieure aux indications visées au premier
alinéa est communiquée à l'autorité gouvernementale qui a autorisé l'agence à
exercer ses activités.
Article 484 :Les agences de recrutement
privées autorisées à exercer sont tenues de transmettre à la fin de chaque
semestre aux services chargés de l'emploi du lieu où elles exercent leurs
activités un état détaillé des prestations fournies, comportant notamment les
noms et adresses des employeurs ayant sollicité leur intervention, ainsi que les
noms et prénoms, adresses, diplômes et professions des demandeurs d'emploi
inscrits et les noms et prénoms des demandeurs d'emploi placés par leurs
soins.
Article 485 :Il est interdit aux responsables des agences
de recrutement privées de recevoir ou d'accepter, à l'occasion des opérations de
placement faites par eux, des dépôts ou cautionnements de quelque nature que ce
soit.
Article 486 :Les agences de recrutement privées doivent
tenir un registre dont le modèle est fixé par l'autorité gouvernementale chargée
du travail pour lui permettre d'effectuer les contrôles nécessaires afin de
vérifier si les dispositions du présent chapitre ont bien été
respectées.
Article 487 :L'autorisation d'exercer peut être
retirée par l'autorité gouvernementale chargée du travail par arrêté motivé et
sans indemnisation.
Article 488 :En cas d'insolvabilité de
l'agence de recrutement privée ou de retrait de son autorisation sans
s'acquitter de ses engagements envers ses salariés, la juridiction compétente
peut ordonner l'utilisation de la caution déposée auprès de la Caisse de dépôt
et de gestion, conformément aux dispositions de l'article 482, pour le paiement
des montants dus aux salariés ou à la Caisse nationale de sécurité
sociale.
Article 489 :Sont soumis obligatoirement au visa
préalable de l'autorité gouvernementale chargée du travail tous les contrats de
travail à l'étranger conclus par des agences de recrutement privées.
Les
frais éventuellement mis à la charge du salarié bénéficiaire du contrat de
travail à l'étranger sont déterminés conformément aux clauses d'un cahier des
charges que les agences concernées s'engagent à respecter au moment du dépôt de
leur demande d'autorisation d'exercer.
L'autorité gouvernementale chargée
du travail fixe le modèle dudit cahier.
Article 490 :L'agence de
recrutement privée, par l'entremise de laquelle un contrat de travail à
l'étranger a été conclu, se charge des frais de retour du salarié à son pays
ainsi que de tous les frais engagés par lui en cas de non exécution du contrat
pour des raisons indépendantes de sa volonté.
Article 491 :Le
responsable d'un journal, d'une revue ou d'une publication quelconque, qui aura
inséré dans ses annonces une offre ou une demande d'emploi est tenu de fournir,
sur leur demande, aux agents chargés de l'inspection du travail et aux
fonctionnaires chargés du service institué par l'autorité gouvernementale
chargée du travail, toutes indications nécessaires concernant les noms et
adresses des auteurs des offres et demandes d'emploi objet de
l'annonce.
Section Il : Des agences artistiques
Article
492 :Les agences artistiques, peuvent procéder, après autorisation accordée
par l'autorité gouvernementale chargée du travail, au placement, contre
rémunération, des artistes dans les théâtres, concerts, spectacles de variétés,
cinémas, cirques et autres entreprises de divertissement.
Ces agences
sont tenues de soumettre au visa préalable de l'autorité gouvernementale chargée
du travail tous les contrats conclus par leur entremise et portant sur
l'engagement d'artistes de nationalité étrangère par des entreprises de
spectacle exerçant au Maroc ou sur l'engagement d'artistes de nationalité
marocaine par des entreprises de spectacles exerçant à
l'étranger.
Article 493 :Les redevances réclamées par les agences
artistiques sont supportées exclusivement par les employeurs, aucune rétribution
n'étant versée par les personnes employées.
Le montant de la redevance ne
peut être supérieur à :
- 2 % du cachet de l'artiste pour une période
d'engagement ne dépassant pas 15 jours ;
- 5 % du cachet de l'artiste
pour une période d'engagement comprise entre 15 jours et un mois ;
- 10 %
du cachet de l'artiste pour une durée d'engagement supérieure à un
mois.
Des taux plus élevés peuvent, toutefois, être réclamés par les
agences pour les engagements d'une durée inférieure à un mois lorsque l'artiste
perçoit un cachet journalier supérieur à deux fois le salaire minimum légal
mensuel sans que ce taux puisse être supérieur à 10 %.
Article 494
:Toute infraction aux dispositions de l'article 478 est punie d'une amende
de 25.000 à 30.000 dirhams.
Toute infraction aux autres dispositions du
présent chapitre est punie d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams.
En
cas de récidive, l'amende est portée au double.
Chapitre Il :
Dispositions relatives aux entreprises d'emploi temporaire
Article
495 :On entend par entreprise d'emploi temporaire, toute personne morale,
indépendante de l'autorité publique, qui se limite à l'exercice de l'activité
prévue au c) de l'article 477 ci-dessus.
L'entreprise d'emploi temporaire
embauche ces salariés en s'engageant à leur verser leur rémunération et à
honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de
travail.
Article 496 :L'utilisateur a recours aux salariés de
l'entreprise d'emploi temporaire après consultation des organisations
représentatives des salariés dans l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux
non permanents appelés " tâches ", uniquement dans les cas suivants :
1 -
pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension
du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas provoquée
par la grève ;
2 - l'accroissement temporaire de l'activité de
l'entreprise ;
3 - l'exécution de travaux à caractère saisonnier
;
4 - l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas
conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du
travail.
Une commission spécialisée tripartite est créée en vue d'assurer
le suivi de la bonne application des dispositions du présent chapitre.
La
composition et les modalités de fonctionnement de ladite commission sont fixées
par voie réglementaire.
Article 497 :Il ne peut être fait appel
aux salariés de l'entreprise d'emploi temporaire pour l'exécution de travaux
comportant des risques particuliers.
Article 498 :Lorsqu'une
entreprise a licencié tout ou partie de ses salariés pour des raisons
économiques, elle ne peut avoir recours aux salariés de l'entreprise de travail
temporaire durant l'année suivant le licenciement en vue de faire face à
l'accroissement d'activité temporaire de l'entreprise, sous réserve des
dispositions de l'article 508 ci-dessous.
Ladite interdiction s'applique
aux postes d'emploi ayant fait l'objet de la mesure de
licenciement.
Article 499 :Lorsqu'une entreprise d'emploi
temporaire a mis un salarié à la disposition d'un utilisateur, elle doit
conclure avec celui-ci un contrat écrit à cet effet comportant les indications
suivantes :
- la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire
;
- la durée de la tâche et le lieu de son exécution ;
- le
montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de
l'utilisateur.
Article 500 :La tâche ne doit pas dépasser :
-
la durée de suspension du contrat en ce qui concerne le remplacement d'un
salarié, prévu au 1° de l'article 496 ;
- trois mois renouvelables une
seule fois en ce qui concerne le cas prévu au 2° dudit article ;
- six
mois non renouvelables en ce qui concerne les cas prévus au 3° et 4° dudit
article.
Article 501 :Le contrat liant l'entreprise d'emploi
temporaire à tout salarié mis à la disposition de l'utilisateur est un contrat
écrit.
Ce contrat doit indiquer ce qui suit :
- les indications
prévues à l'article 499 ci-dessus ;
- les qualifications du salarié
;
- le montant du salaire et les modalités de son paiement ;
- la
période d'essai ;
- les caractéristiques du poste que le salarié occupera
;
- le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numéro
d'immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale
;
- la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise d'emploi
temporaire si la tâche est effectuée en dehors du Maroc.
Le contrat doit
stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise utilisatrice
après la fin de sa tâche.
Article 502 :La période d'essai ne peut
dépasser :
- deux jours si le contrat est conclu pour une durée de moins
d'un mois ;
- trois jours si le contrat est conclu pour une durée variant
entre un et deux mois ;
- cinq jours si la durée du contrat dépasse deux
mois.
Article 503 :Le retrait de l'autorisation prévu à l'article
487 ne dispense pas les responsables des entreprises d'emploi temporaire de
leurs engagements vis-à-vis de leurs salariés et de la Caisse nationale de
sécurité sociale.
Article 504 :L'entreprise utilisatrice doit
prendre toutes les mesures de prévention et de protection à même d'assurer la
santé et la sécurité des salariés temporaires qu'elle
emploie.
L'entreprise utilisatrice est responsable de l'assurance de ses
salariés contre les accidents du travail et les maladies
professionnelles.
Article 505 :L'infraction aux dispositions du
présent chapitre est punie d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams.
Article 506 :Les agences de recrutement privées en
activité avant la date de publication de la présente loi doivent, dans un délai
ne dépassant pas six mois à compter de la date de sa publication au " Bulletin
officiel " prendre toutes les mesures nécessaires pour se conformer à ses
dispositions.
En cas de non respect des dispositions de l'alinéa
précédent, la juridiction compétente peut ordonner, sur la base du procès-verbal
de l'inspecteur du travail, la fermeture de l'agence de recrutement
privée.
Chapitre III : De l'embauchage des salariés
Article 507 :Tout employeur recrute les salariés dont il a besoin,
conformément aux conditions prévues par le présent livre, en ne prenant en
considération, pour ce faire, que les qualifications, expériences et
recommandations professionnelles des demandeurs d'emploi.
Article 508
:L'employeur recrute, par priorité, dans une spécialité donnée, les anciens
salariés permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, licenciés depuis
moins d'un an par suite de la réduction du nombre d'emplois dans la spécialité
ou de cessation temporaire de l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou
les salariés qui ont dû être remplacés à la suite de maladie.
Dans tous
les cas, les salariés doivent rejoindre leur poste de travail à la date fixée
par l'employeur.
Article 509 :L'employeur doit recruter des
mutilés de guerre ou de travail, des salariés ayant la qualité de résistant ou
d'ancien combattant, lorsque l'agent chargé de l'inspection du travail lui en
fait la demande.
Toutefois, l'employeur n'est pas obligé d'embaucher une
proportion de salariés desdites catégories dépassant 10% des salariés
permanents.
Article 510 :Le salarié tenu de quitter son emploi en
vue d'accomplir le service militaire a le droit de reprendre son poste ou, à
défaut, un poste de la même profession, dans l'entreprise, à la fin de la
période du service militaire, à condition d'en faire la demande à l'employeur au
plus tard dans le mois qui suit la fin de cette période.
Article 511
:L'employeur qui recrute des salariés en application des articles 507 à 510
ci-dessus doit en informer dans le délai de huit jours le service chargé du
travail du lieu où il exerce son activité.
Chapitre IV : De
l'embauchage des salariés marocains à l'étranger
Article 512 :Les
salariés marocains se rendant à un Etat étranger pour y occuper un emploi
rémunéré doivent être munis d'un contrat de travail visé par les services
compétents de l'Etat d'émigration et par l'autorité gouvernementale marocaine
chargée du travail.
Ces contrats doivent être conformes aux conventions
de main-d'oeuvre conclues avec des Etats ou des organismes employeurs en cas
d'existence de telles conventions.
L'autorité gouvernementale chargée du
travail procède à la sélection des émigrés sur la base de leurs qualifications
professionnelles et de leurs aptitudes physiques et accomplit toutes les
formalités administratives nécessaires pour l'acheminement des émigrants vers le
pays d'accueil en coordination avec les administrations et les employeurs
concernés.
Article 513 :Outre le contrat de travail visé à
l'article précédent, le salarié marocain doit, pour quitter le territoire
national, être pourvu :
- d'un certificat médical datant de moins d'un
mois ;
- de tous documents dont la production est exigée par la
réglementation du pays d'accueil.
Article 514 :Lorsqu'un employé
de maison quitte le territoire national en compagnie de son employeur pour une
durée maximum de six mois, celui-ci doit prendre l'engagement de rapatrier
l'employé à ses frais et de supporter, le cas échéant, les frais de son
hospitalisation en cas de maladie ou d'accident.
Cet engagement établi
conformément au modèle déterminé par voie réglementaire est conservé par
l'autorité gouvernementale chargée du travail.
Article 515 :Les
infractions aux dispositions du présent chapitre sont passibles d'une amende de
2.000 à 5.000 dirhams.
Chapitre V : De l'emploi des salariés
étrangers
Article 516 :Tout employeur désireux de recruter un
salarié étranger doit obtenir une autorisation de l'autorité gouvernementale
chargée du travail. Cette autorisation est accordée sous forme de visa apposé
sur le contrat de travail.
La date du visa est la date à laquelle le
contrat de travail prend effet.
Toute modification du contrat est
également soumise au visa mentionné au premier alinéa du présent
article.
L'autorisation peut être retirée à tout moment par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Article 517 :Le contrat de
travail réservé aux étrangers doit être conforme au modèle fixé par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Article 518 :Le contrat doit
stipuler qu'en cas de refus de l'octroi de l'autorisation mentionnée au
1er alinéa de l'article 516, l'employeur s'engage à prendre à sa
charge les frais du retour du salarié étranger à son pays ou au pays où il
résidait.
Article 519 :Le cautionnement déposé par les
adjudicataires de travaux exécutés pour le compte de l'Etat, des collectivités
locales, des entreprises et des établissements publics, ne peut leur être
remboursé et la caution personnelle qu'ils ont présentée ne peut être déchargée
de son obligation que sur production d'une attestation administrative délivrée
par le délégué préfectoral ou provincial chargé du travail certifiant le
paiement des frais de retour des salariés étrangers recrutés hors du Maroc ainsi
que des sommes dues à ses salariés.
Chapitre VI : Dispositions
générales
Article 520 :Sont prises en considération, le cas
échéant, les dispositions des conventions internationales multilatérales ou
bilatérales publiées conformément à la loi, relatives à l'emploi des salariés
marocains à l'étranger ou des salariés étrangers au Maroc.
Article 521
:Est puni d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams tout employeur :
-
qui n'a pas obtenu l'autorisation prévue par l'article 516 ou qui a employé un
salarié étranger dépourvu de ladite autorisation ;
- qui emploie un
salarié étranger dont le contrat n'est pas conforme au modèle prévu par
l'article 517 ;
- qui enfreint les dispositions des articles 518 et
519.
Chapitre VII : Le Conseil supérieur de la promotion de
l'emploi et les conseils
régionaux et provinciaux de la promotion de
l'emploi.
Article 522 :Est institué auprès de l'autorité
gouvernementale chargée du travail un conseil dénommé " le Conseil supérieur de
la promotion de l'emploi ".
La mission du conseil supérieur de la
promotion de l'emploi est consultative. Il est chargé de coordonner la politique
du gouvernement en matière d'emploi et de donner son avis sur toutes les
questions concernant l'emploi au niveau national, notamment sur :
- les
orientations générales de la politique du gouvernement en matière d'emploi
;
- les mesures visant à promouvoir l'emploi, notamment celles relatives
à l'insertion des jeunes et à la gestion du marché de l'emploi.
Il est en
outre chargé de :
- contribuer à développer le dialogue et la
concertation entre les partenaires dans le processus de production :
-
suivre et évaluer les mesures de promotion de l'emploi et de gestion du marché
de l'emploi, notamment celles bénéficiant du soutien et de l'aide de l'Etat
;
- étudier la situation et les possibilités d'emploi dans les secteurs
public, semi-public et privé, sur la base des renseignements qu'il reçoit des
administrations et des organismes concernés ;
- élaborer un rapport
annuel sur la situation et les perspectives de l'emploi qu'il adresse au
gouvernement avec ses avis et propositions ;
- coopérer et travailler en
coordination avec toutes les commissions et tous les organismes spécialisés,
nationaux et locaux, ayant un rapport avec les questions de croissance
démographique, d'enseignement, de formation, d'emploi et, de manière générale,
avec les questions de développement social ;
- élaborer et proposer des
programmes et des plans régionaux pour l'emploi basés sur le partenariat et la
participation effective des différents intervenants locaux.
Article
523 :Le Conseil supérieur de la promotion de l'emploi est présidé par le
ministre chargé du travail ou son représentant. Il est composé de représentants
de l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
syndicats professionnels des salariés les plus représentatifs.
Le nombre
des membres du conseil, leur mode de nomination et le mode de fonctionnement du
conseil sont fixés par voie réglementaire.
Le président du conseil peut
inviter à participer aux travaux de celui-ci toute personne reconnue pour sa
compétence et son expertise dans le domaine de compétence du
conseil.
Article 524 :Il est institué au siège :
- de
chacune des régions du Royaume, un " conseil régional de la promotion de
l'emploi " placé sous la présidence du gouverneur de la préfecture ou de la
province, chef-lieu de région, ou son représentant ;
- de chacune des
préfectures ou provinces du Royaume, un " conseil provincial de la promotion de
l'emploi " placé sous la présidence du gouverneur de la préfecture ou de la
province.
Ces conseils à caractère consultatif sont chargés de :
-
donner leur avis sur les questions de l'emploi et l'insertion professionnelle
;
- présenter des propositions susceptibles de promouvoir l'emploi, de
soutenir les petites et moyennes entreprises et d'adapter davantage la formation
aux besoins du marché d'emploi local ;
- contribuer à évaluer les
résultats obtenus au niveau local en ce qui concerne les mesures de promotion de
l'emploi qui bénéficient de subvention et soutien de l'Etat ;
- activer
le dialogue, la concertation et le partenariat entre les différents intervenants
à l'échelon local dans le marché d'emploi ;
- assurer la coordination et
la coopération avec toutes les parties concernées à l'échelon local, pour la
promotion du marché de l'emploi et pour l'élaboration de programmes communs dans
ce domaine.
Les conseils régionaux de la promotion de l'emploi sont
également chargés d'élaborer un rapport annuel à présenter au Conseil supérieur
de la promotion de l'emploi, sur les questions et perspectives d'emploi,
accompagné des propositions et projets susceptibles de promouvoir
l'emploi.
Article 525 :Les conseils régionaux et provinciaux de la
promotion de l'emploi sont constitués de représentants de l'administration, des
organisations professionnelles des employeurs et des syndicats professionnels
des salariés les plus représentatifs.
Le président du conseil peut
inviter à participer à ses travaux toute personne reconnue pour sa compétence et
son expertise dans le domaine de compétence du conseil.
Le nombre des
membres du conseil, leur mode de désignation et les modalités de fonctionnement
des travaux dudit conseil sont fixés par arrêté conjoint du ministre chargé du
travail et du ministre chargé de l'intérieur.
Chapitre VIII : De
l'âge de la retraite
Article 526 :Tout salarié qui atteint l'âge
de soixante ans doit être mis à la retraite. Toutefois, il peut continuer à être
occupé après cet âge par arrêté de l'autorité gouvernementale chargée du travail
sur demande de l'employeur et avec le consentement du salarié.
L'âge de
la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur minier
qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au
moins.
En ce qui concerne les salariés qui, à l'âge de soixante ans ou de
cinquante-cinq ans, ne peuvent justifier de la période d'assurance fixée par
l'article 53 du dahir portant loi n°
1-72-184 du 15 joumada Il 1392 (27
juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, l'âge de la retraite
indiqué ci-dessus est porté à la date à laquelle le salarié totalise cette
période d'assurance.
Article 527 :Ne sont opposables aux
employeurs et à la Caisse nationale de sécurité sociale, pour la détermination
de l'âge des salariés, que les actes de naissance ou toutes pièces en tenant
lieu, produits par les intéressés au moment du recrutement et conservés dans
leurs dossiers.
Article 528 :L'employeur doit remplacer tout
salarié mis à la retraite par un autre salarié en application de l'article 526
ci-dessus.
Article 529 :Est punie d'une amende de 2.000 à 5.000
dirhams toute infraction aux dispositions du présent
chapitre.
Livre V : Des organes de contrôle
Chapitre premier : Des agents chargés de l'inspection du travail
Article 530 :Sont chargés de l'inspection du travail, dans les
conditions définies par la présente loi, les inspecteurs et contrôleurs du
travail et des affaires sociales, les inspecteurs et contrôleurs des lois
sociales en agriculture, les agents relevant de l'administration chargée des
mines en ce qui concerne l'inspection du travail dans les entreprises minières
ainsi que tous agents commissionnés à cet effet par d'autres administrations
avec les pouvoirs découlant de leurs missions et selon le partage de compétences
opéré entre eux par celles-ci, à raison de la nature des entreprises ou
établissements.
Les inspecteurs et les contrôleurs du travail et des
affaires sociales ainsi que les inspecteurs et les contrôleurs des lois sociales
en agriculture sont chargés, dans le cadre de leur mission, du contrôle de
l'application des textes législatifs et réglementaires en vigueur dans les
entreprises et établissements relevant de l'Etat et des collectivités locales,
sauf si cette mission est dévolue en vertu d'un texte particulier à d'autres
agents.
Article 531 :Les agents chargés de l'inspection du travail
prêtent le serment prévu par le dahir relatif au serment des agents
verbalisateurs.
Ils sont soumis aux dispositions du dahir n°
1-58-008 du 4 chaabane 1377 (24 février
1958) portant statut général de la fonction publique, tel qu'il a été modifié et
complété, en ce qui concerne le secret professionnel.
Les agents chargés
de l'inspection du travail qui révèlent des secrets dont ils ont eu connaissance
sont passibles des peines prévues par l'article 446 du code pénal approuvé par
le dahir n°
1-59-413 du 28 joumada Il 1382 (26
novembre 1962) tel qu'il a été modifié et complété, sous réserve des dérogations
prévues par ledit article.
Article 532 :Les agents de l'inspection
du travail sont chargés :
1) d'assurer l'application des dispositions
législatives et réglementaires relatives au travail ;
2) de fournir des
informations et des conseils techniques aux employeurs et aux salariés sur les
moyens les plus efficaces en conformité avec les dispositions légales
;
3) de porter à la connaissance de l'autorité gouvernementale chargée du
travail les lacunes ou les dépassements de certaines dispositions législatives
et réglementaires en vigueur ;
4) de procéder à des tentatives de
conciliation en matière de conflits individuels du travail.
Ces
tentatives de conciliation sont consignées dans un procès-verbal signé par les
parties au conflit et contresigné par l'agent chargé de l'inspection du travail.
Ce procès-verbal tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont
portées.
Article 533 :Les agents chargés de l'inspection du
travail porteurs des pièces justificatives de leurs fonctions, sont autorisés
:
1 - à pénétrer librement et sans avertissement préalable à toute heure
du jour et de la nuit dans tout établissement assujetti au contrôle de
l'inspection du travail ;
2 - à pénétrer, entre 6h et 22h, dans les
locaux qui leur paraissent, valablement, être assujettis au contrôle de
l'inspection du travail ainsi que dans les lieux où des salariés travaillent à
domicile.
Toutefois, lorsque le travail s'effectue dans un lieu habité,
les agents chargés de l'inspection du travail ne peuvent y pénétrer qu'après
avoir obtenu l'autorisation des habitants ;
3 - à procéder,
individuellement ou avec l'aide d'experts dans les domaines scientifique et
technique tels que la médecine, le génie ou la chimie, à tous contrôles,
enquêtes et investigations jugés nécessaires pour s'assurer que les dispositions
législatives et réglementaires sont effectivement appliquées et, notamment
:
a) à interroger, soit seuls, soit en présence de témoins,
l'employeur ou les salariés de l'établissement sur toutes les questions
relatives à l'application des dispositions législatives et réglementaires
relatives au travail ;
b) à demander communication de tous livres,
registres et documents dont la tenue est prescrite par la législation relative
au travail, en vue de vérifier leur conformité avec les dispositions
législatives et d'en faire copies ou d'en prendre des extraits
;
c) à exiger l'affichage des avis dont l'apposition est requise
par les dispositions législatives, et des affiches indiquant le nom et l'adresse
de l'agent chargé de l'inspection du travail auprès de l'établissement
;
d) à prélever, aux fins d'analyse, dans les conditions prévues
par la réglementation en vigueur, des échantillons des matières premières et
substances utilisées ou manipulées par les salariés.
Ces analyses sont
effectuées aux frais de l'employeur et les résultats lui en sont
communiqués.
Article 534 :A l'occasion d'une visite d'inspection,
les agents chargés de l'inspection du travail doivent informer de leur présence
l'employeur ou son représentant, à moins qu'ils n'estiment qu'un tel avis risque
de nuire à l'efficacité du contrôle.
Les agents chargés de l'inspection
du travail doivent rédiger un rapport sur toute visite d'inspection qu'ils
effectuent.
Le modèle de ce rapport est fixé par l'autorité
gouvernementale chargée du travail.
Article 535 :Les dispositions
relatives aux attributions et obligations des agents chargés de l'inspection du
travail prévues aux articles 530, 532 et 533 ci-dessus et celles de l'article
539 ci-dessous s'étendent aux médecins et ingénieurs chargés de l'inspection du
travail chacun dans la limite de sa spécialité.
En vue de la prévention
des maladies professionnelles, les médecins chargés de l'inspection du travail
sont autorisés à examiner les salariés, à prélever, aux fins d'analyse, dans les
conditions prévues, des échantillons des matières premières et substances
utilisées ou manipulées par les salariés et des matières en suspension dans les
locaux du travail ou dans les galeries des mines.
Ces analyses sont
effectuées aux frais de l'employeur et les résultats lui sont
communiqués.
Article 536 :L'employeur ou son représentant doit
ouvrir un registre destiné à l'inscription, par l'agent chargé de l'inspection
du travail, des mises en demeure et des observations éventuellement signifiées à
l'employeur en application des articles 539 et 540 ci-dessous.
Ces mises
en demeure et observations sont formulées dans les formes fixées par voie
réglementaire.
Un registre doit être tenu, aux même fins, dans chaque
établissement, annexe en relevant, succursale ou chantier.
Article 537
:Lors de la rédaction du procès-verbal, l'employeur ou son représentant doit
produire à l'intention des agents chargés de l'inspection du travail, un
document faisant connaître son identité complète.
Article 538
:L'employeur ou son représentant est tenu :
1) de présenter sur
demande des agents chargés de l'inspection du travail tous les livres, registres
et documents qu'il doit tenir et de prendre les dispositions nécessaires pour
que, même en son absence, ces livres, registres et documents soient présentés
;
2) de dresser une liste des chantiers temporaires et tenir cette liste
à la disposition de l'agent chargé de l'inspection du travail ;
3)
d'informer par écrit l'agent chargé de l'inspection du travail de l'ouverture de
tout chantier occupant au moins dix salariés et devant durer plus de six jours
;
4) de satisfaire à la demande de l'agent chargé de l'inspection du
travail et de lui fournir toutes informations et données relatives à
l'application de la législation du travail.
Chapitre Il : De la
constatation des infractions
Article 539 :Les agents chargés de
l'inspection du travail constatent par des procès-verbaux qui font foi jusqu'à
preuve contraire, les infractions aux dispositions de la présente loi et de la
réglementation prise pour son application.
Avant de dresser un
procès-verbal, ces agents peuvent adresser des mises en demeure ou des
observations aux employeurs qui contreviennent aux dispositions visées au
premier alinéa ci-dessus.
Ils doivent rédiger lesdits procès-verbaux en
trois exemplaires dont un est adressé directement à la juridiction compétente
par le délégué provincial chargé du travail, un autre à la direction du travail
de l'administration centrale et le troisième est conservé dans le dossier
réservé à l'établissement.
Article 540 :En cas de violation des
dispositions législatives ou réglementaires relatives à la sécurité et à
l'hygiène ne mettant pas en danger imminent la santé ou la sécurité des
salariés, l'agent chargé de l'inspection du travail ne peut dresser un
procès-verbal qu'à l'expiration du délai imparti par une mise en demeure
préalablement signifiée à l'employeur.
Ce délai qui ne peut, en aucun
cas, être inférieur à quatre jours est fixé par l'agent chargé de l'inspection
du travail, en tenant compte des circonstances de l'établissement, à partir du
minimum établi pour chaque cas par la réglementation en
vigueur.
Article 541 :Avant l'expiration du délai fixé par la mise
en demeure, le chef d'entreprise peut adresser une réclamation à l'autorité
gouvernementale chargée du travail au plus tard dans les quinze jours qui
suivent la réception de ladite mise en demeure.
La réclamation produit un
effet suspensif en ce qui concerne l'établissement du procès-verbal.
La
décision de l'autorité gouvernementale chargée du travail est notifiée à
l'intéressé dans les formes administratives ; avis en est donné à l'agent chargé
de l'inspection du travail.
Article 542 :En cas de violation des
dispositions législatives ou réglementaires relatives à l'hygiène et à la
sécurité, mettant en danger imminent la santé ou la sécurité des salariés,
l'agent chargé de l'inspection du travail doit mettre en demeure l'employeur de
prendre immédiatement toutes mesures qui s'imposent.
Si l'employeur ou
son représentant refuse ou néglige de se conformer aux prescriptions contenues
dans la mise en demeure, l'agent chargé de l'inspection du travail dresse un
procès-verbal dans lequel il fait état du refus de l'employeur de se conformer
auxdites prescriptions.
Article 543 :L'agent chargé de
l'inspection du travail saisit immédiatement de l'affaire le président du
tribunal de première instance en sa qualité de juge des référés, par une requête
à laquelle il joint le procès-verbal visé à l'article 542 ci-dessus.
Le
président du tribunal de première instance ordonne de prendre toutes les mesures
qu'il estime nécessaires pour empêcher le danger imminent. Il peut, à cet effet,
accorder un délai à l'employeur pour ce faire, comme il peut ordonner la
fermeture de l'établissement, le cas échéant, en fixant la durée nécessaire pour
cette fermeture.
Article 544 :L'employeur est tenu de verser aux
salariés qui ont cessé de travailler, en raison de la fermeture prévue au
deuxième alinéa de l'article 543 ci-dessus, une rémunération pour la période de
suspension du travail ou pour la période de fermeture de tout ou partie de
l'établissement.
Article 545 :Si toutes les mesures prévues par
les articles 540 à 544 ci-dessus sont épuisées sans que l'employeur s'exécute,
un autre procès-verbal est adressé par l'agent chargé de l'inspection du travail
au procureur du Roi.
Le procureur du Roi doit soumettre le procès-verbal
au tribunal de première instance dans un délai ne dépassant pas huit jours à
compter de la date de sa réception. Le tribunal applique alors les dispositions
pénales prévues par le chapitre I du titre IV du livre II de la présente
loi.
Chapitre III : Dispositions pénales
Article 546
:Quiconque aura fait obstacle à l'application des dispositions de la
présente loi ou des textes réglementaires pris pour son application, en mettant
les agents chargés de l'inspection du travail dans l'impossibilité d'exercer
leurs fonctions, est puni d'une amende de 25.000 à 30.000 dirhams.
En cas
de récidive, l'amende prévue ci-dessus est portée au double.
Article
547 :Sont punis d'une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :
- le défaut
d'ouverture du registre des mises en demeure prévu par l'article 536 ;
-
le non respect des dispositions des articles 537 et 538.
Chapitre
IV : Dispositions pénales diverses
Article 548 :Est pénalement
responsable des infractions aux dispositions de la présente loi et des textes
réglementaires pris pour son application, tout employeur, directeur ou chef au
sens de l'article 7 ci-dessus ayant, dans l'établissement, par délégation de
l'employeur, la compétence et l'autorité suffisantes pour obtenir des salariés
placés sous sa surveillance l'obéissance nécessaire au respect des dispositions
législatives et réglementaires.
L'employeur est civilement responsable
des condamnations aux frais et dommages-intérêts infligées à ses directeurs,
gérants ou préposés.
Livre VI : du Règlement des conflits
collectifs du travail
Chapitre premier : Dispositions
générales
Article 549 :Constitue " un conflit collectif du
travail " tout différend qui survient à l'occasion du travail et dont l'une des
parties est une organisation syndicale de salariés ou un groupe de salariés,
ayant pour objet la défense des intérêts collectifs et professionnels desdits
salariés.
Sont également considérés comme des conflits collectifs du
travail, tous différends qui naissent à l'occasion du travail et dont l'une des
parties est un ou plusieurs employeurs ou une organisation professionnelle des
employeurs, ayant pour objet la défense des intérêts du ou des employeurs ou de
l'organisation professionnelle des employeurs intéressés.
Article 550
:Les conflits collectifs du travail sont réglés conformément à la procédure
de conciliation et d'arbitrage prévue à cet effet.
Chapitre Il :
De la conciliation
Section 1 : Tentative de conciliation au
niveau
de l'inspection du travail
Article 551 :Tout différend
de travail susceptible d'entraîner un conflit collectif fait l'objet d'une
tentative de conciliation devant le délégué chargé du travail auprès de la
préfecture ou de la province, de l'agent chargé de l'inspection du travail, de
la commission provinciale d'enquête et de conciliation ou devant la commission
nationale d'enquête et de conciliation selon la nature du conflit collectif,
conformément aux articles 552, 556 et 565 ci-dessous.
Article 552
:Lorsque le conflit collectif concerne plus d'une entreprise, la tentative
de conciliation a lieu devant le délégué chargé du travail auprès de la
préfecture ou province.
Si le conflit collectif ne concerne qu'une seule
entreprise, la tentative de conciliation a lieu devant l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 553 :Il est procédé immédiatement
à la tentative de conciliation, soit à l'initiative de la partie la plus
diligente qui présente une requête où elle fixe les points du différend, soit à
l'initiative du délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province ou
à celle de l'agent chargé de l'inspection du travail au sein de
l'entreprise.
Article 554 :Il est fait application de la procédure
prévue aux articles 558, 559 et 560 ci-dessous, devant le délégué chargé du
travail auprès de la préfecture ou province et devant l'agent chargé de
l'inspection du travail.
Article 555 :A l'issue des séances de
conciliation, le délégué chargé du travail auprès de la préfecture ou province
ou l'agent chargé de l'inspection du travail, selon le cas, dresse immédiatement
un procès-verbal où sont consignés l'accord total ou partiel, la
non-conciliation et, le cas échéant, la non comparution des parties.
Le
procès-verbal est signé, selon le cas, par le délégué chargé du travail auprès
de la préfecture ou province ou par l'agent chargé de l'inspection du travail
ainsi que par les parties. Copie en est remise aux parties intéressées ou leur
est notifiée le cas échéant.
Article 556 :Si la tentative de
conciliation n'aboutit à aucun accord, le délégué provincial chargé du travail
auprès de la préfecture ou province ou l'agent chargé de l'inspection du travail
ou encore l'une des parties prend l'initiative, dans un délai de trois jours, de
soumettre le conflit collectif du travail à la commission provinciale d'enquête
et de conciliation.
Section Il : La commission provinciale
d'enquête
et de conciliation
Article 557 :Il est institué
auprès de chaque préfecture ou province, une commission dénommée " commission
provinciale d'enquête et de conciliation " présidée par le gouverneur de la
préfecture ou province et composée à égalité de représentants de
l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le
secrétariat de la commission est assuré par le délégué provincial chargé du
travail.
Article 558 :Le président de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation convoque les parties au conflit par télégramme dans
un délai ne dépassant pas quarante-huit heures à compter de la date de sa
saisine.
Les parties doivent comparaître en personne devant la commission
ou se faire représenter par une personne habilitée à conclure l'accord de
conciliation si un cas de force majeure les empêche de comparaître.
Toute
personne morale, partie au conflit, doit déléguer un représentant légal habilité
à conclure l'accord de conciliation.
Toute partie peut se faire assister
par un membre du syndicat ou de l'organisation professionnelle à laquelle elle
appartient ou par un délégué des salariés.
Article 559 :Chacune
des parties peut présenter au président de la commission provinciale d'enquête
et de conciliation un mémoire écrit comportant ses observations.
Le
président de la commission doit communiquer copie dudit mémoire à l'autre
partie.
Article 560 :La commission provinciale d'enquête et de
conciliation tente de régler le conflit collectif de travail, en vue de parvenir
à un accord entre les parties, dans un délai ne dépassant pas six jours à
compter de la date à laquelle le conflit collectif du travail lui a été
soumis.
Article 561 :Le président de la commission provinciale
d'enquête et de conciliation dispose de toutes les attributions pour enquêter
sur la situation des entreprises et celle des salariés concernés par le conflit
collectif du travail. Il peut ordonner toutes enquêtes et investigations auprès
des entreprises et des salariés qui y travaillent et demander aux parties de
produire tous documents ou renseignements, de quelque nature que ce soit,
susceptibles de l'éclairer. Il peut également se faire assister par des experts
ou par toute autre personne dont l'aide lui paraît utile.
Article 562
:Les parties au conflit doivent présenter toutes facilités et fournir tous
documents et renseignements en relation avec le conflit, à la demande de la
commission provinciale d'enquête et de conciliation.
Article 563
:A l'issue des séances de conciliation, l'accord total, l'accord partiel ou
la non-réconciliation des parties, et, le cas échéant, la non comparution des
parties, sont consignés dans un procès-verbal immédiatement dressé.
Le
procès-verbal doit être signé par le président de la commission et les parties.
Copie doit en être délivrée aux parties concernées ou leur être, le cas échéant,
notifiée.
Si aucun accord n'intervient au niveau de la commission
provinciale d'enquête et de conciliation, le conflit est soumis directement à la
commission visée à l'article 564 ci-dessous, dans un délai de trois
jours.
Section III : La commission nationale d'enquête et
de
conciliation
Article 564 :Il est institué auprès de
l'autorité gouvernementale chargée du travail une commission dénommée "
commission nationale d'enquête et de conciliation " présidée par le ministre
chargé du travail ou son représentant et composée, à égalité, de représentants
de l'administration, des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Le
président de la commission peut inviter à assister à ses travaux toute personne
reconnue pour sa compétence dans le domaine d'action de la commission.
Le
chef du service d'inspection du travail est chargé du secrétariat de la
commission nationale d'enquête et de conciliation.
Article 565 :Le
conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de conciliation dans
les deux cas suivants :
- Lorsque le conflit collectif du travail s'étend
à plusieurs préfectures ou provinces ou à l'ensemble du territoire national
;
- Si les parties au conflit ne parviennent à aucun accord devant la
commission provinciale d'enquête et de conciliation.
Article 566
:Le conflit est soumis à la commission nationale d'enquête et de
conciliation par le président de la commission provinciale d'enquête et de
conciliation ou par les parties concernées.
Ladite commission remplit ses
fonctions conformément à la procédure arrêtée pour le fonctionnement de la
commission provinciale d'enquête et de conciliation prévue aux articles 558,
559, 560 et 561 ci-dessus.
Chapitre III : De l'arbitrage
Section I : De la procédure d'arbitrage
Article 567
:Si les parties ne parviennent à aucun accord devant la commission
provinciale d'enquête et de conciliation et devant la commission nationale
d'enquête et de conciliation ou si des désaccords subsistent sur certains points
ou encore en cas de non comparution de toutes ou de l'une des parties, la
commission concernée peut soumettre le conflit collectif du travail à
l'arbitrage après accord des parties concernées.
Le président de la
commission provinciale d'enquête et de conciliation ou, le cas échéant, le
président de la commission nationale d'enquête et de conciliation soumet le
dossier relatif au conflit collectif du travail avec le procès-verbal dressé par
ladite commission, à l'arbitre dans les quarante-huit heures suivant la
rédaction du procès-verbal.
Article 568 :L'arbitrage est confié à
un arbitre choisi en commun accord par les parties, sur une liste d'arbitres
fixée par arrêté du ministre chargé du travail.
La liste d'arbitres est
établie sur la base des propositions des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives.
Pour l'établissement de ladite liste d'arbitres, il est
tenu compte de l'autorité morale de ces derniers, de leur compétence et de leur
spécialisation dans les domaines économique et social.
La liste des
arbitres est révisée une fois tous les trois ans.
Une indemnité est fixée
pour l'arbitre conformément aux règles en vigueur.
Article 569 :Si
les parties ne parviennent pas à un accord sur le choix de l'arbitre, pour une
raison quelconque, le ministre chargé du travail désigne alors un arbitre de la
même liste prévue à l'article 568 ci-dessus, dans un délai de quarante-huit
heures.
Article 570 :L'arbitre convoque les parties, par
télégramme, dans un délai maximum de quatre jours à compter de la date à
laquelle il reçoit le procès-verbal.
Les parties doivent comparaître
personnellement devant l'arbitre ou se faire représenter par un représentant
légal si une force majeure les empêche de se présenter eux-mêmes.
Toute
personne morale partie au conflit doit se faire représenter par un représentant
légal.
Pour l'accomplissement de sa mission, l'arbitre dispose des mêmes
attributions que celles du président de la commission provinciale d'enquête et
de conciliation prévues à l'article 561 ci-dessus.
Article 571
:Les parties doivent offrir toutes facilités, produire tous documents et
fournir tous renseignements se rapportant au conflit, à la demande de
l'arbitre.
Article 572 :L'arbitre statue conformément aux règles
de droit sur les conflits collectifs du travail concernant l'interprétation ou
l'application des dispositions législatives, réglementaires ou
contractuelles.
Sur les conflits collectifs du travail non prévus par des
dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles, l'arbitre se
prononce, conformément aux règles d'équité.
Article 573 :L'arbitre
ne statue que sur les questions et propositions inscrites au procès-verbal
constatant la non-conciliation, émanant de la commission provinciale d'enquête
et de conciliation ou de la commission nationale d'enquête et de conciliation
ainsi que sur les autres faits survenus après la rédaction du procès-verbal de
non-conciliation et résultant du différend.
Article 574 :L'arbitre
prononce sa décision arbitrale sur le conflit dans un délai ne dépassant pas
quatre jours à compter de la comparution des parties devant lui.
La
décision de l'arbitre doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec
accusé de réception aux parties dans les vingt-quatre heures suivant la date à
laquelle elle a été prononcée.
Section Il : Les recours formés
contre les décisions d'arbitrage
Article 575 :Il ne peut être
formé de recours contre les décisions d'arbitrage prononcées en matière de
conflits collectifs du travail que devant la chambre sociale près la Cour
suprême, conformément à la procédure prévue ci-dessous.
Article 576
:La chambre sociale près la Cour suprême est constituée en chambre
d'arbitrage pour connaître, à ce titre, des recours pour excès de pouvoir ou
violation de la loi et formés par les parties contre les décisions
d'arbitrage.
Article 577 :Les recours contre les décisions
d'arbitrage doivent être formés dans un délai de quinze jours suivant la date de
leur notification.
Le recours est formé par lettre recommandée avec
accusé de réception adressée au président de la chambre d'arbitrage.
Sous
peine d'irrecevabilité, la lettre doit indiquer les motifs du recours et être
accompagnée d'une copie de la décision contre laquelle le recours a été
formé.
Article 578 :La chambre d'arbitrage doit prononcer sa
décision dans un délai maximum de trente jours à compter de la date de sa
saisine.
La décision d'arbitrage de la chambre doit être notifiée aux
parties dans les vingt-quatre heures suivant la date de son
prononcé.
Article 579 :Lorsque la chambre d'arbitrage prononce la
cassation de tout ou partie de la décision d'arbitrage, elle renvoie, l'examen
de l'affaire, devant un nouvel arbitre désigné dans les conditions prévues aux
articles 568 et 569 ci-dessus.
Article 580 :Lorsque la chambre
d'arbitrage prononce la cassation de la nouvelle décision rendue par l'arbitre
et contre laquelle un autre recours est formé, elle doit désigner un rapporteur
parmi ses membres en vue d'effectuer une enquête complémentaire.
La
chambre d'arbitrage prononce, dans les trente jours suivant l'arrêt de
cassation, un arrêt d'arbitrage non susceptible de
recours.
Chapitre IV : De l'exécution des accords de conciliation
et des décisions d'arbitrage
Article 581 :L'accord de
conciliation et la décision d'arbitrage ont force exécutoire, conformément aux
dispositions du Code de procédure civile.
L'original de l'accord de
conciliation et celui de la décision d'arbitrage sont conservés, selon le cas,
auprès du secrétariat de la commission d'enquête et de conciliation ou auprès du
secrétariat de l'arbitre.
Chapitre V : Dispositions diverses
Article 582 :Les dispositions du présent livre ne font pas obstacle à
l'application de procédures de conciliation ou d'arbitrage fixées par une
convention collective de travail ou des statuts particuliers.
Article
583 :Si l'une des parties, dûment convoquée par la commission provinciale
d'enquête et de conciliation, la commission nationale d'enquête et de
conciliation, l'arbitre ou la chambre d'arbitrage, dans le cas d'une enquête
complémentaire, ne comparaît pas sans motif valable et ne se fait pas
représenter par un représentant légal, le président de la commission concernée
ou l'arbitre rédige un rapport sur la question qu'il adresse au ministre chargé
du travail lequel le soumet au ministère public.
Article 584 :Si
l'une des parties refuse de produire les documents visés à l'article 561
ci-dessus, le président de la commission d'enquête et de conciliation concernée
ou l'arbitre élabore un rapport à cet effet qu'il adresse au ministre chargé du
travail, lequel le soumet au ministère public.
Article 585 :Sont
punies d'une amende de 10.000 à 20.000 dirhams les infractions aux dispositions
des articles 583 et 584 ci-dessus.
Livre VII : Dispositions
finales
Article 586 :Sont abrogées, à la date d'entrée en vigueur
de la présente loi, toutes dispositions contraires ou relatives au même objet et
notamment :
Bureaux de placement :
Le dahir du 24 moharrem 1340
(27 septembre 1921) relatif aux bureaux de placement des travailleurs
;
Le décret royal n°
319-66 du 8 joumada I 1387 (14 août
1967) instituant des commissions de la main-d'oeuvre et un conseil supérieur de
la main-d'oeuvre.
Cautionnements :
Le dahir du 28
rabii I 1355 (18 juin 1936) relatif aux cautionnements ;
Congé
annuel payé :
Le dahir du 5 safar 1365 (9 janvier 1946) relatif
aux congés annuels payés, sauf les articles 41 à 46 et 47 à 49
;
Congés supplémentaires à l'occasion de naissance
:
Le dahir du 25 kaada 1365 (22 octobre 1946) tendant à accorder
au chef de famille salarié, fonctionnaire ou agent des services publics un congé
supplémentaire à l'occasion de chaque naissance à son foyer, en ce qui concerne
les salariés soumis à la présente loi ;
Contrat de travail
:
Le dahir du 26 rabii I 1359 (7 mai 1940), relatif à
l'embauchage des salariés et à la rupture de leur contrat de travail ;
Le
dahir du 15 hija 1364 (21 novembre 1945) relatif à la réintégration, au réemploi
et à la réadaptation des démobilisés, des prisonniers, déportés et assimilés
;
Le dahir du 25 chaoual 1370 (20 juillet 1951) relatif aux délais de
préavis en matière de louage de services ;
Le décret royal n°
316-66 du 8 joumada I 1387 (14 août
1967) portant loi instituant une indemnité en cas de licenciement de certaines
catégories de personnels ;
Le décret royal n°
314-66 du 8 joumada I 1387 (14 août
1967) portant loi relatif au maintien de l'activité des entreprises
industrielles et commerciales et au licenciement de leur personnel
;
Conventions collectives de travail :
Le dahir
n°
1-57-067 du 16 ramadan 1376 (17 avril
1957) relatif à la convention collective de travail.
Le dahir
n°
1-58-145 du 10 joumada II 1380 (29
novembre 1960) portant institution d'un conseil supérieur des conventions
collectives ;
Immigration :
Le dahir du 7 chaabane
1353 (15 novembre 1934) réglementant l'immigration ;
Les dispositions
dudit dahir subsistent en ce qui concerne les personnes autres que les salariés
tels que définis à l'article 3 de la présente loi ;
Emigration
:
Dahir du 16 moharrem 1369 (8 novembre 1949) portant
réglementation de l'émigration des travailleurs marocains
;
Réglementation du travail, durée du travail, repos
:
Le dahir du 13 chaabane 1366 (2 juillet 1947) portant
réglementation du travail ;
Le dahir portant loi n°
1-72-219 du 20 rabii I 1393 (24 avril
1973) déterminant les conditions d'emploi et de rémunération des salariés
agricoles ;
Le dahir du 28 rabii I 1355 (18 juin 1936) portant
réglementation de la durée du travail ;
Le dahir du 2 ramadan 1366 (21
juillet 1947) relatif au repos hebdomadaire et au repos des jours fériés
;
Représentation du personnel :
Le dahir
n°
1-61-116 du 29 joumada I 1382 (29 octobre
1962) relatif à la représentation du personnel dans les entreprises
;
Salaires :
Le dahir du 28 rabii I 1355 (18 juin
1936) relatif au salaire minimum des ouvriers et employés ;
Le dahir du
14 rabii I 1360 (12 avril 1941) relatif au régime des salaires ;
Le dahir
du 11 joumada I 1360 (7 juin 1941) réglementant la saisie-arrêt et la cession
des sommes dues à titre de rémunération d'un travail effectué pour le compte
d'un employeur ;
Le dahir du 24 ramadan 1360 (16 octobre 1941) complétant
le dahir du 14 rabii I 1360 (12 avril 1941) relatif au régime des salaires
;
Le dahir n°
1-59-352 du 28 rabii II 1379 (31 octobre
1959) relatif au relèvement général des salaires en fonction de l'augmentation
du coût de la vie ;
Le dahir du 8 kaada 1358 (20 décembre 1939)
concernant la détermination du salaire des ouvrières et des ouvriers exécutant
des travaux à domicile ;
Le dahir du 15 rabii II 1361 (1er mai
1942) relatif à la répartition et au contrôle des pourboires et à la suppression
des redevances perçues par les employeurs ;
Le dahir du 8 joumada I 1372
(24 janvier 1953) relatif au calcul et au paiement des salaires, aux économats,
au marchandage et au contrat de sous-entreprise ;
Services médicaux
du travail :
Le dahir n°
1-56-093 du 10 hija 1376 (8 juillet 1957)
concernant l'organisation des services médicaux du travail.
Décret
n°
2-56-248 du 18 rejeb 1377 (8 février
1958) portant application du dahir n°
1-56-093 du 10 hija 1376 (8 juillet 1957)
organisant les services médicaux du travail ;
Statuts
:
Le dahir du 19 hija 1367 (23 octobre 1948) relatif au
statut-type fixant les rapports entre les salariés qui exercent une profession
commerciale, industrielle ou libérale et leur employeur ;
Le dahir du 16
joumada I 1362 (21 mai 1943) réglementant la profession de voyageur,
représentant et placier de commerce et d'industrie ;
Les dispositions
dudit dahir restent en vigueur en ce qui concerne les accidents du travail et
les maladies professionnelles ;
Le dahir du 25 hija 1356 (26 février
1938) relatif au personnel des sociétés concessionnaires de production ou de
distribution d'électricité ;
Syndicats professionnels
:
Le dahir n°
1-57-119 du 18 hija 1376 (16 juillet
1957) relatif aux syndicats professionnels ;
Les dispositions dudit dahir
demeurent en vigueur en ce qui concerne les syndicats des fonctionnaires et
l'ensemble des organismes professionnels auxquels les dispositions de la
présente loi ne sont pas applicables ;
Conflits collectifs du
travail :
Le dahir du 15 safar 1365 (19 janvier 1946) relatif à
la conciliation et à l'arbitrage en matière de différends collectifs du travail
;
Age de la retraite :
Le dahir n°
1-81-314 du 11 rejeb 1402 (6 mai 1982)
portant promulgation de la loi n° 7-80 fixant la limite d'âge pour l'occupation
d'un emploi salarié et imposant l'obligation à l'employeur de recruter un
personnel de remplacement.
Article 587 :Demeurent provisoirement
en vigueur les textes pris en application des dahirs, des décrets royaux portant
loi et des dahirs portant loi mentionnés à l'article précédent tant qu'ils ne
sont pas contraires aux dispositions de la présente loi.
Article 588
:Les références aux dispositions des textes abrogés en vertu de la présente
loi et contenues dans les textes législatifs ou réglementaires s'appliquent aux
dispositions correspondantes prévues par la présente loi.
Article 589
:La présente loi entre en vigueur après l'expiration d'un délai de six mois
à compter de la date de sa publication au Bulletin
Officiel.
__________
Le texte en langue arabe a été publié dans
l'édition générale du " Bulletin officiel " n° 5167 du 13 chaoual 1424 (8
décembre 2003).